Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Расторжение договоров – право, которым наделены обе стороны. Это касается и работодателя, и подчинённого. При этом последний практически лишён ограничений, когда проявляет свою инициативу. А вот у работодателей чаще возникают определённые трудности. Рассчитать служащих можно только при наличии одного из оснований, описанного в статье 81 ТК РФ.

Законодательная база

Как уже говорилось, при организации такого процесса надо опираться на статью 81 ТК РФ. Но есть и другие нормативы, которые регламентируют решение данного вопроса:

  1. Статья 373 Трудового кодекса РФ.
  2. Статья 180.
  3. Ст.178.
  4. 82.

Внимание! Отдельно описывается участие профсоюзов и особенности увольнения сотрудников, занятых в этом направлении. Дополнительные денежные выплаты тоже регулируются текущим законодательством.

Сама процедура состоит из нескольких этапов вне зависимости от обстоятельств:

  • Оформление всех документов, связанных с основаниями.
  • Составление приказа на увольнение, о чём сотрудник в дальнейшем информируется.
  • Подчинённый ставит свою подпись в знак того, что он ознакомился с распоряжением, не имеет возражений.
  • Внесение изменений в Трудовую Книжку. Обязательно, чтобы документ соответствовал текущим законодательным требованиям.
  • После расторжения контракта работник покидает рабочее место, предварительно получив все причитающиеся выплаты.

Могут существовать некоторые дополнения в зависимости от того, как складывается та или иная ситуация.

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Ликвидация организации

Такой порядок предполагает одновременное увольнение всех сотрудников. Неправомерна ситуация, когда выпускается приказ, содержащий ссылку на данную причину, но предприятие после этого продолжает функционировать. Тогда подчинённые могут обжаловать решение, обратившись в судебную инстанцию.

Работодатели обязаны заранее уведомлять вторую сторону о том, что проходит сокращение. Обычно это делают минимум за три месяца до предстоящего события.

Сокращение

В этом случае на руководителей накладывают обязанность предложить другую должность для перевода. Приказ об увольнении составляют, если вторая сторона возражает, либо в ближайшее время нет возможности для перевода.

Два месячных оклада – размер выходного пособия, который стандартно действует в таких обстоятельствах.

Неисполнение обязанностей

Неисполнение обязанностей обычно означает:

  1. Отказ от прохождения разных процедур, которые необходимы на работе.
  2. Невыполнение конкретных обязанностей человека.
  3. Опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Справка! Первого проступка недостаточно для увольнения, здесь ограничиваются выговором или замечанием. Нельзя увольнять и в том случае, если отсутствуют другие непогашенные нарушения.

К грубым относят следующие поступки:

  • Нарушение техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь серьёзные последствия. Главное – не забыть создать комиссию, которая контролирует разрешение вопроса.
  • Воровство на рабочих местах, причинение ущерба имуществу. Выпускают постановление, где утверждают и доказывают, что действия совершены умышленно. И что имущество не принадлежит сотруднику.
  • Разглашение информации, не допускающей подобного поведения.
  • Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
  • Отсутствие на работе, более чем 4-часовое опоздание.

Руководители совершают грубые проступки, если создают условия, которые изначально ведут к порче здоровья и имущества.

В случае с грубыми нарушениями для увольнения достаточного одного факта.

Несоответствие сотрудника должности

Такую формулировку обычно используют после предварительной аттестации. С такой формулировкой увольняют всех, кто не прошёл мероприятие с заданными задачами, условиями. Но даже в этом случае обязанность руководителя – предложить перезаключить контракт на другую вакансию при возможности.

Другие ситуации

Например, речь об утрате доверия, которое происходит в следующих случаях:

  1. Неверная информация относительно движения средств у самих подчинённых, либо членов их семей.
  2. Участник конфликта не стремится мирно урегулировать ситуацию.
  3. Неправомерные действия с деньгами и другими видами активов, принадлежащих компании.

Запрещено совершать аморальные поступки, тем более – если работа напрямую связана с воспитательными функциями. Не важно, где и когда это произошло. Таких подчинённых можно увольнять на протяжении года после того, как о поступке стало известно.

Руководители также могут совершать неправомерные действия, в результате которых предприятию наносится серьёзный ущерб, страдают материальные ценности.

Отдельное наказание вводится за использование и оформление подложных документов.

Порядок

Есть решение об увольнении, оформлены все доказательства в пользу совершения проступка. Далее следует закончить с документами, произвести все положенные расчёты.

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Документы

В качестве оснований и сопроводительных бумаг для увольнения по инициативе работодателя могут понадобиться следующие позиции:

  • Акт о совершении действия, за которым последовало административное наказание.
  • Акт проверки со стороны налоговых органов.
  • Решение суда.
  • Протоколы по судебному разбирательству.
  • Акт об отсутствии.
  • Протокол освидетельствования, акт в доказательство совершённого преступления.
  • Приказ или представление, описывающее дисциплинарное взыскание. Составляет его директор.
  • Приказ со стороны руководителя.
  • Протокол по комиссии, принявшей решение.
  • Решение судебного органа, совета учредителей.

Приказ

Приказ о расчёте составляется на основе других бумаг, где объясняют, из-за чего увольняют сотрудника. №Т-8 – обязательная форма для таких ситуаций, разработанная Правительством. Т8 (а) – шаблон, который применяют при одновременном увольнении нескольких сотрудников.

Документ включает такой набор сведений:

  1. Дата составления.
  2. Причина расчёта.
  3. Информация о работнике.
  4. Реквизиты предприятия.
  5. ФИО сотрудников.

Подпись директора или его непосредственного представителя нужна для заверения документа.

Документ после оформления передают в кадровый отдел на предприятии. Реквизиты вносят в специальную книгу, отвечающую за учёт. С бумажной версии снимают копию, которая потом перемещается в личное дело сотрудника, для которого проводят увольнение. Непосредственно служащим могут представлять вторые копии, когда это необходимо.

Если сотрудник сам не соглашается визировать документ – отказ тоже оформляют в письменной форме. Процедура требует наличия минимум трёх свидетелей.

Формирование записки-расчёта

Любому сотруднику полагаются компенсационные расчёты нескольких разновидностей:

  • Неиспользованные отпуска.
  • Больничные листы, и так далее.

Для этого и составляют записки-расчёты, где отражают неоплаченные дни вместе с дополнительным временем, требующим отработки.

Запись в трудовой

От предусмотренного статьёй 81 ТК РФ основания зависит формулировка причины, по которой сотрудника уволили.

Порядок заполнения выглядит следующим образом в целом:

  1. Сначала фиксируют факт, что расчёт произведён. Первое слово – обязательно «Уволен».
  2. Далее идёт часть, посвящённая причине. Формулировка должна соответствовать тому, что написано в законодательстве.
  3. Далее ссылаются на пункт статьи, посвящённый основанию расчёта.

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Требуется ли отработка

При закрытии фирм или сокращении руководители обязаны сообщать сотрудникам заранее о предстоящих событиях. Согласно законам, это делают за 2 месяца до предстоящих событий. В трёхмесячный срок завершают процедуру увольнения, когда речь идёт о приходе нового директора.

Необходимость отработки отсутствует, если расчёт проводят по согласию сторон, либо когда инициатором выступает подчинённый. Последний рабочий день совпадает со временем, когда расторгли договор.

Положены ли выплаты

В день увольнения с любыми сотрудниками проводят расчёт. Если гражданин отсутствовал на месте, то процедуру проводят на следующие сутки после выставления первого требования. Выплачивают всю неоспариваемую сумму, при наличии претензий остальная часть пересчитывается.

Увольняемые сотрудники имеют право на:

  • Заработную плату вместе с надбавками и компенсациями, премиями до дня увольнения.
  • Компенсация в связи с неиспользованными отпусками. Её рассчитывают за все периоды, в том числе – за предыдущие годы.
  • Выходные пособия, чей размер зависит от оснований увольнения.
  • Другие виды выплат, предусмотренные по Трудовому Договору между сторонами.

Важно! При вынесении судебного решения, согласно которому сотрудника восстанавливают, существует вероятность, что руководитель нарушает законодательство.

Далеко не каждый сотрудник может быть уволен только на основании желания руководителя. Законодательство защищает такие категории граждан от необоснованных действий:

  1. Те, кто ранее оформлял больничные листы.
  2. Сотрудники в отпуске.
  3. Несовершеннолетние. В их случае требуется согласие не только от обоих родителей, но и от трудовой инспекции вместе с комиссией по делам несовершеннолетних. Только после выполнения таких условий можно продолжать.
  4. Матери или отцы-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет или инвалидов.
  5. Беременные.

Но и в таких ситуациях уволить сотрудника возможно – когда фирма ликвидируется полностью.

Можно ли опротестовать решение руководства

Работники часто оспаривают увольнение, даже если сами выступали инициаторами, либо когда процедура организована по соглашению сторон. Что уж говорить о случаях, когда инициатором стал работодатель. Главное – не поддаваться на провокации.

С момента ознакомления с приказом у подчинённых есть месяц на то, чтобы оформить протест, обратиться с ним к вышестоящим инстанциям.

Допустимы и более поздние обращения, но тогда требуется доказывать, что пропуск сроков связан с уважительными причинами. Трудовая инспекция не может помочь при таких обстоятельствах. Это индивидуальные трудовые споры, можно только потерять время.

Лучший вариант – обращение к районному суду или к той же инстанции, только по месту нахождения предприятия.

Заявление должно содержать:

  • Наименование организации.
  • Её адрес.
  • Паспортные данные.
  • Описание регистрационного адреса.
  • Описание причины незаконного увольнения вместе со ссылкой на соответствующие законы.
  • Просьба выплатить материальную, либо моральную компенсацию.

Иногда помогает предварительное общение с руководством. Ему сообщают, что увольнение считают незаконным, в связи с чем и обращаются к суду. Главное – не рассказывать подробно, какие конкретно действия нарушают закон.

Именно руководитель в большинстве случаев должен доказывать, что те или иные действия с его стороны были правомерными. Часто проблемы вызваны тем, что отсутствует точное указание на обязанности в должностных инструкциях. Значит, отсутствуют чёткие границы и запреты, потому не возникает и нарушения.

Внимание! Иногда нарушают сроки по требованию и ожиданию объяснительных записок. Но суд тщательно проверяет обе стороны, не было ли у каждой из них нарушений.

Дополнительная информация об увольнении по статье в видео: 

Заключение

Причины, по которым руководители могут увольнять сотрудников, подробно описаны статьёй 81 ТК РФ. Но трудовой договор организации допускает наличие дополнительных пунктов. Важно проследить за тем, чтобы руководители выполняли все требования на законодательном уровне.

Читайте также:  Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудников

Иначе сотрудники с большой вероятностью подают в суд, чтобы восстановиться на прежнем месте. Но рекомендуется с самого начала искать мирные пути для разрешения ситуации. Ведь неприятно возвращаться на место, где отношения уже сильно испортились. Претензии возникают время от времени у каждой стороны, важно вовремя сообщить о них и приступить к разрешению спора.

Оформление увольнения: порядок и документы

Проводя оформление увольнения работника по любому основанию, сотруднику кадровой службы приходится выполнять одни и те же схожие операции.

Тем не менее, есть определенные различия в сроках составления документов, перечне положенных к выплате сумм, формулировках причины ухода.

Всё это необходимо учитывать, чтобы впоследствии не иметь проблем с проверяющими, которые будут изучать оформление увольнения: порядок и документы.

Несмотря на многообразие оснований расторжения трудовых отношений в ТК РФ, процедура увольнения работника в целом идентична для всех случаев. Она включает в себя:

  1. Получение документов – оснований для проведения увольнения.
  2. Издание приказа об увольнении.
  3. Оформление записи в трудовую книжку, личную карточку работника.
  4. Подготовка документов к выдаче и начисление расчетных выплат.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом и записью в трудовой книжке, личной карточке.
  6. Выдача всех положенных при увольнении документов.
  7. Перечисление окончательного расчета уходящему сотруднику.

Кроме того, в ряде ситуаций работодателю нужно совершать дополнительные шаги, связанные с документальным уведомлением сотрудника об увольнении.

Как готовят документы – основания для увольнения

Количество и сложность подготовки документов, доказывающих что увольнение с работы проведено правомерно, зависит от причины прекращения сотрудничества.

Так, для ухода трудящегося по своей инициативе достаточно одного заявления, а расставание в связи с сокращением или из-за хищения, допущенного сотрудником, требует составления целого пакета документации.

Окончательное решение на увольнение из организации принимают только после получения необходимого документального обоснования.

Важно

При возникновении судебных споров всегда проводят проверку наличия доказательств правомерного расторжения трудовых отношений, в том числе документов-оснований.

Порядок издания приказа об увольнении

Формирование приказа на соответствующие виды увольнений происходит только после получения документов-оснований.

Типового утвержденного бланка приказа об увольнении нет. Обычно применяют свободную форму собственной разработки или типовую форма № Т-8 либо Т-8а.

Приказ об увольнении обязательно должен включать:

  • название предприятия;
  • дату и порядковый номер регистрации;
  • реквизиты расторгаемого трудового договора;
  • Ф.И.О., должность уходящего сотрудника и наименование подразделения, где он трудился;
  • дату прекращения трудовых отношений;
  • четкую формулировку основания увольнения в соответствии с ТК РФ;
  • ссылку на реквизиты документа, по которому проводят увольнение сотрудника работодателем.

Наиболее важный из указанных реквизитов – основание для расторжения трудового договора. Помимо полного дублирования его текста из ТК РФ, оно должно содержать ссылку на соответствующую статью.

Кроме того, очень важно наличие в тексте приказа указания на реквизиты документов, послуживших основанием для его издания. Это так же служит дополнительным доказательством правомерности действий работодателя.

Общий процесс увольнения предусматривает обязательное ознакомление работника с приказом в день увольнения.

Для этого в нем должно быть предусмотрено специальное поле для подписи.

Если сотрудник не появился на работе в последний трудовой день или выразил отказ от ознакомления, работник кадровой службы делает в приказе соответствующую отметку и ставит свою подпись.

«Ознакомлен, от подписи отказался.»

Важно

В случае увольнения по причине дисциплинарного взыскания одной отметки недостаточно. Следует дополнительно оформить акт комиссии об отказе от ознакомления.

Процедура оформления трудовой книжки и личной карточки работника

С 2020 года работникам предоставлен выбор: вести далее трудовую книжку в бумажном виде или предпочесть ее электронную форму. В связи с этим, процедура увольнения включает некоторые особенности оформления подобной документации:

  • при оставлении бумажной версии трудовой книжки – записи об увольнении вносят в нее в последний рабочий день, после чего её выдают покидающему организацию работнику. Одновременно вносят сведения в цифровой реестр сведений о трудовой деятельности и не позднее 1 дня, следующего за датой оформления приказа, отправляют отчет СЗВ-ТД в ПФР;
  • при выборе электронного варианта – сведения о расторжении трудового договора вносят в электронный реестр, сотруднику на дату ухода выдают форму СТД-Р и в ПФР в те же сроки отправляют отчет СЗВ-ТД.

Общий порядок оформления бумажной трудовой книжки регулирует постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Так, если нужно внести запись, отражающую увольнение сотрудника из компании, нужно в разделе 3 «Сведения о работе» указать следующую информацию:

  • в графе 1 – ставят порядковый номер записи;
  • в графе 2 – указывают дату прекращения сотрудничества;
  • в графе 4 – указывают причину, по которой проведено увольнение сотрудника по ТК РФ в строгом соответствии с формулировкой из применяемой статьи и ссылкой на нее;
  • в графе 5 – приводят реквизиты приказа об увольнении.

В качестве алгоритма для внесения записи в графу 4 можно использовать:

    • для увольнения за виновные действия или по не зависящим от воли сторон причинам:

«Трудовой договор расторгнут/прекращен в связи с… » + копия из строки приказа с основанием увольнения».

Пример 1

«Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

    • для увольнения по собственному желанию и соглашению сторон:

«Трудовой договор расторгнут/прекращен по… » + текст из строки приказа с основанием увольнения».

Пример 2

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.»

Запись об увольнении по желанию работодателя, работника или иным причинам должен заверить сделавший ее сотрудник. Для этого он ставит наименование должности, свою подпись, расшифровку и печать (при наличии).

Оформление электронных сведений о трудовой деятельности в целом схоже с порядком для бумажной версии книжки. Для этого заполняют форму СЗВ-ТД для ПФР в соответствии с постановлением Правления Пенсионного фонда от 25.12.2019 № 730п:

  • сначала в отчет вносятся данные об организации – регистрационный номер в ПФР, полное и краткое наименование, ИНН, КПП;
  • затем указывают данные сотрудника – Ф.И.О., дата рождения, СНИЛС;
  • вписывают отчетный период, в котором проведено увольнение;
  • заполняют табличную часть, похожая на форму бумажной трудовой книжки (с небольшими отличиями):
    • в графе 3 указывают шифр сведений о прошедшем кадровом мероприятии – «УВОЛЬНЕНИЕ”;
    • в графе 4 приводят должность увольняемого.

Форму СТД-Р выдают работнику в день увольнения. По структуре, порядку оформления она полностью дублирует форму СЗВ-ТД. Однако в ней указывают сведения не только о последнем кадровом мероприятии, а обо всей трудовой деятельности сотрудника в период работы в организации.

Кроме того, запись из трудовой книжки нужно продублировать в разделе IX «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» личной карточки работника (при условии, что используют унифицированную форму № Т-2).

Сотрудник должен поставить свою подпись в карточке.

Оформление начислений и расчет с работником

Сотруднику необходимо рассчитать зарплату на день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). На состав входящих в нее выплат оказывают влияние вид увольнения и локальные акты компании. Для каждого конкретного случая он может меняться.

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

Зарплату начисляют на основании данных табеля учета рабочего времени, сдельных нарядов, сменных заданий, отчетов по достижению показателей премирования, приказов руководителя о назначении дополнительных выплат.

Вычисления оформляют в форме записки-расчета, утвержденного унифицированного бланка которой нет. На практике компании пользуются формой № Т-61, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Хотя законодательно не запрещено использовать и бланк своей разработки. В нем указывают:

  • наименование организации;
  • Ф.И.О., должность, подразделение увольняемого;
  • реквизиты расторгаемого трудового договора;
  • дату увольнения;
  • основание увольнения;
  • количество дней неиспользованного отпуска;
  • сумму зарплаты для расчета среднедневного заработка для компенсации за отпуск;
  • среднедневной заработок и итоговую сумму компенсации за отпуск;
  • состав и сумму начислений, положенных работнику;
  • состав и сумму удержаний (если есть);
  • итоговую сумму к выплате.

По запросу сотрудника ему должна быть предоставлена копия записки-расчета.

Выплату всех сумм производят в последний рабочий день сотрудника.

Состав, порядок и сроки выдачи документов при увольнении

В последний рабочий день уволенный должен получить определенный перечень документов, связанных с его работой. В обязательном порядке необходимо выдать:

  • трудовую книжку или форму СТД-Р;
  • выписки из персонифицированной отчетности, содержащие только сведения, касающиеся конкретного работника – СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздел 3 РСВ, ДСВ-3 (при наличии отчислений на накопительную часть пенсии);
  • справку о заработке для начисления больничного – по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

При письменном обращении работника наниматель обязан предоставить ему:

  • выписку из приказа об увольнении;
  • справку о доходах и уплаченных налогах (бывшая 2-НДФЛ);
  • справку о среднем заработке за последние 3 месяца для центра занятости;
  • иные документы, связанные с его трудовой деятельностью.

Важно

В целях подтверждения выдачи требуемых документов лучше фиксировать их предоставление в специальной описи или журнале, в которых сотрудник проставляет свою подпись.

Увольнение работника: порядок, процедура, основания по ТК РФ

Трудовые отношения в организации основываются на правилах приема сотрудников, их увольнения, а также соблюдении внутреннего распорядка во время рабочего процесса.

Механизм оформления документов при увольнении, окончательного расчета специалиста, ведения записей в учетной и трудовой книжках регулируется законодательством и внутренними нормативно-правовыми актами, действующими в учреждении (устав, коллективный договор и т. д.).

  • Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры
  • Выполнение рабочих обязанностей специалистом реализуется согласно составленному в отделе кадров договору между сторонами и должностной инструкции.
  • Увольнение сотрудника проводится по следующим причинам:
Читайте также:  Выходное пособие при сокращении в 2017 году: расчет компенсации

Основания для увольнения сотрудника

Причины для увольнения с учетом статьи №77 ТК РФ могут быть следующие:

  • личное намерение сотрудника оформить заявление о прекращении действия договора;
  • договоренность сторон;
  • окончание срока контракта, действующего с момента устройства человека на работу;
  • отказ работника от выполнения трудовых функций, если поменялось начальство или изменились условия, в которых необходимо работать (расположение фирмы, направление деятельности, механизм оплаты труда и т. д.);
  • специалист нарушает условия трудового контракта.

Статья №80 ТК РФ регламентирует обстоятельства, при которых специалист самостоятельно решает прекратить деятельность:

  • достижение пенсионного возраста;
  • поступление в образовательное учреждение для обучения;
  • призыв для несения военной службы;
  • семейные обстоятельства (например, уход за больным родственником);
  • наступление инвалидности;
  • смерть или ситуация, когда человек признан пропавшим без вести.

Статья №81 ТК РФ предполагает такие причины для увольнения по инициативе работодателя:

  • организация подлежит ликвидации;
  • сокращение работника при реорганизации;
  • специалист не соответствует профессиональным критериям по результатам аттестации;
  • должностные обязанности не выполняются в полном объеме;
  • утрачено доверие к специалисту при его работе с финансами и ценностями;
  • причинен ущерб имуществу предприятия сотрудником;
  • нарушение трудовой дисциплины (прогулы, регулярные опоздания без уважительной причины).

ВНИМАНИЕ! При увольнении по инициативе работодателя без существенных оснований гражданин вправе обратиться в суд для восстановления на должности.

Порядок увольнения

Если специалист решает уволиться, он пишет заявление на имя директора, где указывает просьбу провести эту процедуру.

Документ направляется руководителю для подписания и уведомления об обстоятельствах, в связи с которыми человек не имеет возможности продолжать работу.

Заявление пишется за 14 календарных дней до ухода, так как согласно ТК РФ гражданин обязан отработать это время, пока руководитель занимается поисками новой кандидатуры на вакантное место.

В случае прекращения действия договора по распоряжению работодателя, заявление от работника не требуется, организация самостоятельно проводит эту процедуру, если есть законное и аргументированное основание для прекращения трудовых отношений.

Приказ об увольнении

Отдел кадров оформляет приказ, который имеет единый образец заполнения по форме Т-8. В нем фиксируется следующая информация:

  • наименование учреждения;
  • Ф. И. О. директора и увольняемого работника;
  • причины и обстоятельства, в связи с которыми реализуется процедура;
  • подписи сторон;
  • дата оформления документа.

Приказу присваивается порядковый номер. На экземпляре организации работник ставит подпись и дату ознакомления.

Записи в учетных книгах

Записи об устройстве, увольнении, переводе в другой отдел или должность делаются специалистами отдела кадров в учетных книгах и личных карточках работников, а также трудовой книжке. В случае увольнения эти записи делаются после издания приказа.

В учетной книге записи хранятся, пока не заканчивается срок ее действия, тогда документ направляется в архив. Личная карточка передается в хранилище для документов сразу после расторжения трудового договора.

ВАЖНО! Хранение этих документов необходимо для установки хронологии событий в учреждении при возникновении спорных вопросов.

Расчет сотрудника

Выплаты и компенсации, которые полагаются гражданину при увольнении:

  • заработная плата за дни, которые не были оплачены, а также компенсация за отпуск, если он не был использован;
  • выходное пособие в виде среднего заработка за 2 недели выплачивается, если специалиста призвали для службы в армии;
  • выходное пособие в размере среднего заработка за месяц начисляется, если предприятие ликвидируется, а кадровый состав сокращается.

После получения выплат гражданину выдается справка 2-НДФЛ, где отражаются его доходы в течение последнего года работы.

СОВЕТ! Если положенные деньги при увольнении гражданину не выдали, он вправе обратиться в суд.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка считается основным документом работающего гражданина. Она отражает места работы, продолжительность трудового стажа человека, а также причины увольнения, дисциплинарные взыскания, достижения и т. д.

Запись в трудовой книжке делается при любом продвижении сотрудника по карьере. В случае прекращения трудовых отношений указывается причина увольнения.

Этот документ с оформленными записями выдается в последний рабочий день человека.

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

  1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
  2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
  3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
  4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:
  • уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
  • часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
  • всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).
  1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
  2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
  3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
  4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
  5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
  6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
  7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
  8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
  9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
  10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.
Читайте также:  Могут ли уволить с работы женщин, если есть несовершеннолетние дети

В целом необходимо:

  • направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
  • направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
  • сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

  1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
  2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

  • выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
  • для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

  1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
  2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
  3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
  4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Кто имеет право увольнять сотрудника — Юридическая консультация

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодателем, в силу ч. 4 ст. 20 ТК РФ, является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В ч. 5 ст. 20 ТК РФ установлено, какие физические лица могут признаваться работодателями. В частности, к работодателям – физическим лицам относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

На основании ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
  • Нормами ТК РФ предусмотрена возможность возложения обязанностей работодателя не только на руководителя юридического лица.
  • На основании вышеприведенных норм ТК РФ можно прийти к выводу, что заведующая магазином может уволить работника, если она является:
  • работодателем – физическим лицом, зарегистрированным в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя, и является владельцем магазина;
  • руководителем организации (юридического лица), которой принадлежит магазин;
  • лицом с полномочиями работодателя, которые предоставлены руководителем организации (юридического лица), являющейся владельцем магазина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор согласно абз. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

Исходя из содержания трудового договора, можно определить, какой работник юридического лица (организации) выступал в качестве работодателя при заключении трудового договора. Также можно установить, является ли работодателем физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *