Законное увольнение недобросовестного работника

10.01.2021

Законное увольнение недобросовестного работникаВ период работы на предприятии каждый сотрудник обязан надлежащим образом исполнять свои функциональные обязанности, положения трудового договора и должностной инструкции. Если работник недобросовестно относится к своим обязанностям и допускает систематические нарушения, закон позволяет расторгнуть договор по инициативе руководства. О том, как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, расскажем в этой статье.

Основания для увольнения

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция.

Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения.

По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

  • ухудшаются производственные показатели;
  • падает дисциплина труда в коллективе;
  • создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

Чтобы реализовать право на одностороннее прекращение трудового договора, работодателю нужно соблюсти следующие условия:

  • установить неоднократное нарушение должностных обязанностей;
  • выявить разовое нарушение, которое носит грубый характер (например, прогул или работа в состоянии опьянения);
  • подтвердить указанные факты материалами служебного расследования, в ходе которого сотрудник удается право давать объяснения и подавать возражения).

Доказывание фактов ненадлежащего отношения к работе является обязанностью руководства. Для этого издается распоряжение о проведении служебного расследования.

Как доказать факт ненадлежащего исполнения

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

  • сообщения от других штатных сотрудников организации;
  • докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
  • акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

Законное увольнение недобросовестного работникаОбразец акта о дисциплинарном проступке

  • акты о несчастном случае на производстве, в том числе составленные должностными лицами Государственной трудовой инспекции;
  • сообщения правоохранительных и иных уполномоченных органов.

Проведение расследования является правом, а не обязанностью руководства. Если директор не усматривает неблагоприятных последствий от ненадлежащего поведения сотрудника, он может ограничиться устным замечанием.

Пошаговая инструкция для принудительного увольнения недобросовестного сотрудника выглядит следующим образом:

  • фиксируется факт неисполнения обязанностей – докладная записка, акт и т.д.;
  • издание приказа о проведении служебного расследования, в котором определяется срок мероприятий и состав ответственных лиц (как правило, создается комиссия ил числа штатных специалистов);

Законное увольнение недобросовестного работникаОбразец приказа о проведении служебного расследования

  • работнику предлагается дать письменные пояснения по факту недобросовестного отношения к работе – для этого дается не менее двух дней;
  • после изучения всех обстоятельств проступка, составляется акт по итогам служебного расследования – этот документ подписывают все члены комиссии;
  • акт расследования поступает руководителю, который принимает по нему решение;
  • если нарушение носит первичный характер, приказ об увольнении можно издать только при грубом проступке – в иных случаях применяются иные дисциплинарные санкции;
  • если нарушение совершено повторно, а срок дисциплинарного взыскания за первый проступок не истек, можно издать приказ о расторжении трудового контракта.

Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ. Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Законное увольнение недобросовестного работникаОбразец приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

При расторжении контракта по виновным основаниям гражданин не лишается права на полный расчет по всем видам выплат за фактически отработанное время. Однако выходное пособие в состав таких выплат входить не будет, а за совершения проступка сотрудник может лишиться стимулирующих надбавок и премий.

С приказом об увольнении специалист знакомится под роспись. При отказе поставить подпись, факт ознакомления с приказом подтверждается комиссионным актом.  Дата прекращения трудовых отношений будет определена приказом начальника.

Получить все причитающиеся выплат и заполненную трудовую книжку гражданин сможет не позднее последнего дня работы.

Законное увольнение недобросовестного работникаОбразец записи в трудовую книжку об увольнении за неисполнении обязанностей

При несогласии с результатами служебного расследования и приказом руководства, можно обратиться в суд.

Для оспаривания причины увольнения ТК РФ дает только один месяц – это срок исчисляется с момента ознакомления с приказом, либо со дня получения трудовой книжки.

Если суд установит, что процедура увольнения прошла с нарушением закона, гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а предприятие будет обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Как правильно уволить за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Ссылка на основную публикацию Законное увольнение недобросовестного работника Законное увольнение недобросовестного работника

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Законное увольнение недобросовестных работников. Анализ судебной практики

Нередко сотрудники недобросовестно относятся к своим обязанностям. Судебной практикой подтверждается, что если все требования ТК соблюдены, то процедура увольнения признается законной.

Конечно, чисто по-человечески жалко уволенных сотрудников, особенно сейчас, в кризис, но свою работу нужно выполнять качественно и в соответствии с инструкцией и договором, а уж, если работа связана с приемом населения, то тут сложнее вдвойне.

Ведь посетители бывают совершенно разные, это я могу совершенно точно сказать на собственном опыте. Да и, вообще, с людьми всегда тяжело работать, сложно быть сдержанным и тактичным, когда грубо общаются с тобой. Но сдерживать себя необходимо, чтобы у людей не возникало желания написать жалобу.

Рассмотрим дело, когда сотрудница по приему населения была уволена именно из-за некорректного общения с заявителями, то есть за нарушение своих основных обязанностей.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу № 33 – 3268/2015.

Женщина работала специалистом в центре предоставления государственных услуг. За некорректное поведение с заявителями на нее было наложено взыскание, а затем увольнение. Работница с этим не согласилась, посчитала увольнение незаконным и обжаловала его. Суд требования Работницы не поддержал, процедура увольнения признана законной.

Позиция суда.

1. С Истцом заключен трудовой договор, в котором предусмотрено, что она должна добросовестно исполнять свои обязанности, корректно и доброжелательно относиться к клиентам и сотрудникам учреждения.

Истец, являясь специалистом по приему заявителей, обязана соблюдать деловой этикет при общении с посетителями, соответствующий имидж, предъявлять качественный сервис для обеспечения конструктивной, доброжелательной обстановки, стремиться повышать удовлетворенность заявителей, уверенно разрешать возникающие конфликты, управлять своим эмоциональным состоянием, развивать стрессоустойчивость и уметь договариваться с трудными клиентами. Все эти обязанности предусмотрены в должностной инструкции.

2. На Истца наложен выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Об отказе ознакомиться с приказом составлен акт. Основание для привлечения к ответственности – служебная записка начальника УФМС России.

В записке указано, что Истец на рабочем месте грубо и агрессивно оскорбляла его и других граждан. Причем Истец ведет так себя постоянно, чем затрудняет работу гос. учреждения.

Работница пыталась обвинить во всем другую сотрудницу, однако, никаких доказательств в подтверждение ее вины не предоставила.

3. В Книге отзывов и предложений также имеются крайне негативные отзывы о работе Истца от посетителей. Эта информация доведена до руководства служебной запиской.

По фактам жалоб с Истца затребована объяснительная записка, однако, она отказалась ее написать. Это было зафиксировано в акте.

Затем в Книге отзывов опять была оставлена жалоба на работу Истца, а также на использование персональных данных заявителей с требованием применить к ней соответствующие меры.

Работница отказалась написать объяснительные по факту этих жалоб, об этом составлены акты. В них зафиксировано, что Истец обязана предоставить объяснения в течение двух дней.

Так как Истец, так и не предоставила никаких объяснений, об этом был составлен акт.

Затем Истец уволена за систематическое невыполнение обязанностей без уважительных на то причин с уже наложенным взысканием (п.5 ч.1 ст. 81 ТК). Увольнение произведено на основании приказа о наложении выговора и увольнения.

Работница с приказами знакомиться не захотела, это зафиксировано в актах.

4. Из изложенного следует вывод, что процедура увольнения и сроки наложения взысканий Ответчиком полностью соблюдены. Нет никаких оснований для восстановления Истца в прежней должности и удовлетворения ее остальных требований.

Рассмотрим, еще примеры из практики, когда увольнение признается законным. Меня лично шокировало это дело. Ведь врач настолько халатно выполняла свои обязанности, что привело к смерти пациентки. А теперь обо всем поподробнее.

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33- 3155/2015.

Позиция суда.

1. Приказом по больнице Истцу объявлено замечание за нарушение порядка выдачи и продления больничных, а также порядка направления на врачебную комиссию одного из пациентов.

Истец признала, что проступок был совершен в своей объяснительной. Взыскание применено с учетом тяжести проступка. После применения взыскания Работница продолжала неудовлетворительно выполнять обязанности.

2. Позиция Истца относительно незаконности увольнения основаны на оспаривании выводов комиссии, отраженных в акте служебного расследования. Истец не считает, что нужно в истории болезни указывать на необходимость применения мер физического стеснения.

Законом о психиатрической помощи установлено, если психиатр полагает, что больной опасен для общества и самого себя, то его фиксирую спец. приспособлениями и принудительно госпитализируют. Все это делается при постоянном контроле медицинских работников. Обязательно следует зафиксировать применение всех действий в мед. документации.

3. Документацией не подтверждается, что пациент опасен и меры стеснения к нему нужно было применять. Доводы Истца, что пациент согласился на вмешательство, ошибочны. О согласии пациента нет записи в истории болезни в день поступления в больницу, что нарушает требования Закона о психиатрической помощи и приказ главврача.

Работница никого не проинформировала о драке больной с медсестрой. Это обнаружилось, лишь после того, как мать больной обнаружила у дочери многочисленные следы ушибов.

4. Ответчик уволил Истца, не нарушив при этом требования ТК, взыскания наложены в зависимости от тяжести проступков.

Работница нарушала порядок получения согласия пациентов на мед. вмешательство, неправильно вела мед. документацию, за что и получила выговор.

Работница не оказывала должным образом психиатрическую помощь. Она виновата в смерти одной пациентки, так как не направила ее своевременно на оказание мед. помощи и незаконно применило к ней мед. препарат.

При таких обстоятельствах, увольнение признается законным.

Сотрудник — несобранный лентяй и хам. Как его уволить?

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?
  • Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?
  • Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?
  • Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Лекция №31. Законность и обоснованность увольнения работника

Трудовой договор может быть прекращен в определенном порядке и по основаниям, предусмотренным законом. А для некоторых категорий работников и трудовым договором.

Трудовой кодекс употребляет три понятия:

  • – Прекращение
  • – Расторжение
  • – Увольнение работника

Все они означают прекращение трудового договора, однако первые два понятия применяются по отношению к трудовому договору, а последний—применительно к работнику.

Прекращение трудового договора оформляется приказом, по форме утвержденной Госкомстатом России 5 января 2004 г. В приказе должно быть указано:

– Фактическое и юридическое основания увольнения работника со ссылкой на статью, часть, пункт, ТК, трудового договора или федерального закона. В любом случае после долгих лет обучения вам понадобится дипломная работа. Сделать заказ можно у нас.

– Последний день работы – день увольнения работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. А при не использовании отпуска—последний день отпуска, ч. 3 п. 6 ст. 841 ТК, ст. 127 ТК.

– Ссылка на решение профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ст. 82 ТК.

На основании приказа об увольнении в трудовой книжке вноситься соответствующая запись. Основания увольнения работника приведены  в. ч. 1 ст. 77 ТК. Она является отсылочной.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 278, 288, 307, 347 ТК и другими ФЗ.

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать по различным основаниям:

В зависимости от правового источника или способа установления делятся на:

– Предусмотренные ТК или другим ФЗ.

– Предусмотренные трудовым договором (п. 13 ст. 81, п.3 ст. 278, 307. 312, 347 ТК).

В зависимости от наличия или отсутствия волеизъявления сторон:

– События, т.е. обстоятельства не зависящие от воли сторон (ст. 83ТК).

– Волевые действия, т.е. одна сторона или обе стороны высказали желание прекратить трудовой договор  (ст. 77, п. 1, 3, 4).

– Иногда сочетание волевых действий и событий (ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК)

В зависимости от того, кто проявил инициативу прекращения трудового договора:

– По инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77).

– По инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, 81)

– По обстоятельствам, независящим от воли сторон.

В зависимости от сферы действия или субъектов на которых распространяются основания:

– Общие, применяемые ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 4, 4, 6 ч. 1 ст 81 ТК)

– Специальные основания, применяемые к отдельным категориям работников и при определенных условиях (п. 1 ст. 336 ТК, 3481).

В зависимости от причины увольнения:

– Независящие от личности работника (п. 1, 2 ч. 1 ст 81)

– Связанные с личностью работника, но не являющиеся результатом его виновных действий (п. 3 ч. 1 ст. 81)

– Связанные с личностью работника и его виновными действиями (ст. 336, 348 ТК)

Увольнение считается незаконным при:

  1. отсутствии законных оснований для увольнения
  2. при наличии законных оснований, которые не соответствуют действительности (например, за прогулы, которых на самом деле не было).
  3. При наличии законных оснований, которые были применены неправильно.

При несоблюдении установленного порядка увольнения (ст. 82 ТК), либо при увольнении без дополнительных гарантий, установленным действующим законодательством для отдельных категорий работников (ст. 269 ТК). Обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на  работодателя (п.

23 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г.)

Законное увольнение недобросовестных работников. Анализ судебной практики

Нередко сотрудники недобросовестно относятся к своим обязанностям. Судебной практикой подтверждается, что если все требования ТК соблюдены, то процедура увольнения признается законной.

Конечно, чисто по-человечески жалко уволенных сотрудников, особенно сейчас, в кризис, но свою работу нужно выполнять качественно и в соответствии с инструкцией и договором, а уж, если работа связана с приемом населения, то тут сложнее вдвойне.

Ведь посетители бывают совершенно разные, это я могу совершенно точно сказать на собственном опыте. Да и, вообще, с людьми всегда тяжело работать, сложно быть сдержанным и тактичным, когда грубо общаются с тобой. Но сдерживать себя необходимо, чтобы у людей не возникало желания написать жалобу.

Рассмотрим дело, когда сотрудница по приему населения была уволена именно из-за некорректного общения с заявителями, то есть за нарушение своих основных обязанностей.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу № 33 – 3268/2015.

Женщина работала специалистом в центре предоставления государственных услуг. За некорректное поведение с заявителями на нее было наложено взыскание, а затем увольнение. Работница с этим не согласилась, посчитала увольнение незаконным и обжаловала его. Суд требования Работницы не поддержал, процедура увольнения признана законной.

Позиция суда.

1. С Истцом заключен трудовой договор, в котором предусмотрено, что она должна добросовестно исполнять свои обязанности, корректно и доброжелательно относиться к клиентам и сотрудникам учреждения. Истец, являясь специалистом по приему заявителей, обязана соблюдать деловой этикет при общении с посетителями, соответствующий имидж, предъявлять качественный сервис для обеспечения конструктивной, доброжелательной обстановки, стремиться повышать удовлетворенность заявителей, уверенно разрешать возникающие конфликты, управлять своим эмоциональным состоянием, развивать стрессоустойчивость и уметь договариваться с трудными клиентами. Все эти обязанности предусмотрены в должностной инструкции. 2. На Истца наложен выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Об отказе ознакомиться с приказом составлен акт. Основание для привлечения к ответственности – служебная записка начальника УФМС России. В записке указано, что Истец на рабочем месте грубо и агрессивно оскорбляла его и других граждан. Причем Истец ведет так себя постоянно, чем затрудняет работу гос. учреждения. Работница пыталась обвинить во всем другую сотрудницу, однако, никаких доказательств в подтверждение ее вины не предоставила. 3. В Книге отзывов и предложений также имеются крайне негативные отзывы о работе Истца от посетителей. Эта информация доведена до руководства служебной запиской.
По фактам жалоб с Истца затребована объяснительная записка, однако, она отказалась ее написать. Это было зафиксировано в акте. Затем в Книге отзывов опять была оставлена жалоба на работу Истца, а также на использование персональных данных заявителей с требованием применить к ней соответствующие меры. Работница отказалась написать объяснительные по факту этих жалоб, об этом составлены акты. В них зафиксировано, что Истец обязана предоставить объяснения в течение двух дней.
Так как Истец, так и не предоставила никаких объяснений, об этом был составлен акт. Затем Истец уволена за систематическое невыполнение обязанностей без уважительных на то причин с уже наложенным взысканием (п.5 ч.1 ст. 81 ТК). Увольнение произведено на основании приказа о наложении выговора и увольнения. Работница с приказами знакомиться не захотела, это зафиксировано в актах.
4. Из изложенного следует вывод, что процедура увольнения и сроки наложения взысканий Ответчиком полностью соблюдены. Нет никаких оснований для восстановления Истца в прежней должности и удовлетворения ее остальных требований.
Рассмотрим, еще примеры из практики, когда увольнение признается законным. Меня лично шокировало это дело. Ведь врач настолько халатно выполняла свои обязанности, что привело к смерти пациентки. А теперь обо всем поподробнее.

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33- 3155/2015.

Позиция суда.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть.

Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам.

Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться. 

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда.

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) – один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию.

Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы – обработка определенного числа документов и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации.

Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу.

Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны 

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника. 

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к.

в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя.

 Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.  

Позвоните нам по телефону горячей линии 8 (495) 509-41-19

Заполните заявку на бесплатную юридическую консультацию на сайте (в нижней части экрана)

Напишите электронное письмо на адрес etalon@etalon-cons.ru с описанием Вашей проблемы или интересующего Вас вопроса

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы. 

Реализованные проекты

Доверитель обратился за консультацией о возможности и порядке увольнения работника – топ-менеджера, который, по мнению работодателя, работает недобросовестно. Как оказалось, работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, а в его трудовом договоре также не были перечислены его особые обязанности по должности.

Юристы КГ ЭТАЛОН проанализировали правила внутреннего трудового распорядка, трудовой … Читать далее Юристы КГ ЭТАЛОН защитили интересы Доверителя в споре с недобросовестным сотрудником в суде общей юрисдикции и в Мосгорсуде по иску работника, уволенного за прогул и заявившего требование об изменении формулировки основания увольнения ( п.п. “а” п.6 ч.1 ст.

81 ТК РФ,) на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ), … Читать далее Юристами КГ ЭТАЛОН в Измайловском суде г. Москвы были представлены интересы своего клиента – юридического лица по предъявленному к нему бывшим главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей.

Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица – нашего доверителя узнал … Читать далее

Все проекты

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *