Судебная практика по сокращению численности или штата работников

   Увольнение работника по сокращению штата – дело не простое. Наступивший кризис по политическим причинам вынудил многих работодателей сократить расходы на персонал, что привело к сокращению и увольнению работников.

   С нашим юристом трудовые споры Екатеринбурга по вопросу увольнения, взыскания заработной платы пройдут профессионально и в срок.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Порядок увольнения по сокращению штата работников

   Процесс сокращения должен начинаться за два месяца, до даты расчета.

  1. Создается новый приказ, где утверждается новый штат сотрудников. Параллельно с этим приказом создается уведомление про расторжение трудового договора на основании сокращения работников. По порядку увольнения работников по сокращению в уведомлении указывается перечень всех сотрудников, попавших под расчет.
  2. Данным уведомлением руководство обязано уведомить всех сотрудников, которые обязаны поставить подпись с датой напротив своей фамилии.
  3. Работнику могут предложить вакантные места, но это должно быть тоже задокументировано, поэтому издается уведомление где указываются все вакантные места. Сотрудники могут ознакомится и расписаться, давая согласие или отказ от предложенных рабочих мест, причем в письменном виде в уведомлении. Если все это не сделать, то судебные споры работодателем могут быть легко проиграны в случае подачи иска со стороны работника, чьи права были нарушены грубым образом.
  4. Уведомление службы занятости. После этого по порядку увольнения работника по сокращению штата составляется уведомление для службы занятости населения, которая возможно найдет рабочее место на другом предприятии. Такое уведомление подается за два месяца до даты сокращения.
  5. Запрашивается мнение профсоюза, если сокращаемый работник состоит в каком либо профсоюзном органе.
  6. Расторжение трудового договора. Составляется и подписывается соглашение о расторжении трудовых отношений с работником. Помимо всех документальных вопросов, работодатель обязан выплатить при увольнении положенную компенсацию.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Список работников не подлежащих сокращению

Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:

  • сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
  • работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
  • сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ
  • сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
  • сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
  • беременные женщины
  • матери с детьми до 3 — х лет;
  • сотрудники признанные временно не трудоспособными
  • матери-одиночки
  • сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
  • работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)

   Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно.

Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист.

В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — восстановление на работе произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в х ролика

Права и компенсации работника при сокращении штата

Работники в случае сокращения штата имеют следующие права:

  1. преимущественное право на оставление на работе (если у работника более высокая квалификация, семейные работники с 2-мя и более иждивенцами, беременные женщины и др.)
  2. должны быть уведомлены о сокращении не менее чем за 2 месяца
  3. работникам, которые сокращаются, работодателем должны быть предложены иные, имеющиеся у него вакансии
  4. работник в случае сокращения штата имеет право на определенные выплаты

ВАЖНО: чтобы работник был уволен именно по сокращению штата, иначе определенные выплаты ему производиться не будут. Иногда работодатели предлагают работнику уволиться по собственному желанию, чтобы ничего не платить, это неправильно.

   В случае сокращения работнику положены следующие выплаты: в день увольнения выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

   На период трудоустройства за сокращенным работником сохраняется право получать среднемесячный заработок не более 2-х месяцев со дня увольнения. Если работник устроится на работу раньше, то соответственно указанные выплаты ему не будут производиться.

   Сокращенный работник, который не устроился в течение 2-х месяцев на работу, может также рассчитывать на получение среднемесячного заработка за третий месяц, при следующих условиях:

  • должно быть решение службы занятости об этом
  • в службу занятости работник должен обратиться в течение 2-х недель после увольнения
  • работник не должен быть трудоустроен

Обжалование в суде увольнения работника по сокращению штата

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

   Обжалование в суде осуществляется по правилам гражданского процессуального кодекса РФ:

  1. Работник для обжалования в суде своего увольнения должен подготовить иск о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе и также может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
  2. После подготовки иска, один экземпляр должен быть направлен работодателю, другой экземпляр иска с приложением должен быть подан или направлен в суд
  3. После принятия судом иска к рассмотрению, истец и ответчик будут извещены о рассмотрении дела
  4. В судебном заседании истцу необходимо будет озвучить основания и предмет своих требований. Ответчик вправе предоставить свои возражения
  5. По результатам рассмотрения дела, с учетом представленных сторонами доказательств, суд вынесет решение по существу спора. В случае удовлетворения иска истца, работник будет восстановлен на работе

ПОЛЕЗНО: кроме того, работодателем может быть нарушены процедура сокращения штата, в связи с чем увольнение будет являться незаконным, смотрите видео с дополнительными советами по суду с работодателем

Помощь адвоката по сокращению штата в Екатеринбурге

   Помощь в вопросах, связанных с сокращением штата в Екатеринбурге может понадобиться как работнику, так и работодателю.

При обращении к нашим адвокатам сокращаемых или сокращенных работников можно получить следующую юридическую помощь:

  • консультирование по вопросу увольнения, в связи с сокращением
  • изучение правильности оформления документов работодателем при сокращении штата
  • подготовка иска в суд об оспаривании увольнения
  • представление интересов доверителя в общении с работодателем, в суде

При обращении работодателя в наше Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры», наши адвокаты готовы оказать следующие услуги:

  • проконсультировать работодателя по вопросам сокращения штата
  • изучить документы работодателя, с целью выявления лиц, которые не могут быть сокращены
  • подготовить документы, связанные с сокращением штата
  • подготовить отзыв на иск работника, обратившего в суд
  • представлять интересы работодателя при общении с работником, а также в суде

Читайте еще о работе нашего трудового юриста:

С нами изменение формулировки основания увольнения в срок

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ “Кацайлиди и партнеры” А.В. Кацайлиди

Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Записаться на БЕСПЛАТНУЮ консультацию юриста

Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

В этой статье речь пойдет о некоторых наиболее важных юридических вопросах, которые возникают у работников именно организаций при сокращении численности или штата работников организаций на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поэтому эта статья с ссылками на судебную практику в первую очередь и адресована работникам, которые работают в различных организациях по трудовому договору.

Сокращение работников, работающих по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей, это отдельный вопрос, который в этой статье не рассматривается.

Содержание

1 Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

  • 2 Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию.
  • 3 Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 4 Применение положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 5 Применение положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 6 Как защитить свои трудовые права при нарушении работодателем порядка сокращения численности или штата работников организации.
  • Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации?

Как показывает практика, в том числе судебная, не все работники организаций, которых коснулось сокращение на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), знают хорошо статьи 81, 180, 179, 178, 318, 139, 84.1, 127, 140 ТК РФ и положения этих важных статей, которые регулируют вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников организаций.

  1. Также не все работники, даже в такой известной Компании, как ОАО «Российские железные дороги», знают положения Коллективных договоров, в которых могут быть пункты и условия, которые предоставляют больше прав сокращаемым работникам, чем нормы ТК РФ.
  2. Это подтверждают многочисленный вопросы посетителей этого сайта, которые часто обращаются с различными вопросами по сокращению, надеясь на ответы юристов и адвокатов, а сами не хотят ознакомиться предварительно с перечисленными выше статьями ТК РФ.
  3. Поэтому работникам, над которыми по месту работы возникла угроза сокращения, в первую очередь следует самим внимательно ознакомиться с указанными статьями ТК РФ, а потом уже обращаться к юристам или к адвокатам по неясным вопросам при сокращении численности или штата работников организации.
  4. Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) ?
  5. Не редко бывают случаи, когда при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатели предлагают или вынуждают работников увольняться по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ или по соглашению сторон на основании статьи 78 ТК РФ.
  6. Является ли это нарушением трудовых прав работников со стороны работодателя?

ТК РФ не запрещает работодателям предлагать работникам расторгнуть с ними трудовой договор на основании статьи 80 или на основании статьи 78 ТК РФ. В этом случае каждый работник сам должен решать, стоит ли ему увольняться на основании статей 80, 78 ТК РФ или стоит продолжать работать по трудовому договору у этого работодателя.

На практике бывают такие ситуации, когда работнику выгодней быстрей расторгнуть с работодателем трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ, в т.ч.

получить при этом от работодателя определенную сумму компенсации, нежели ждать реального сокращения, исходя из сроков, указанных в статье 180 ТК РФ.

Особенно это важно, если организация работает нестабильно, прибыли у неё нет, или над организацией возникло банкротство на основании Федерального закона № 127-ФЗ от 26.10.2002 г. О несостоятельности (банкротстве)».

Если при этом работодатель вынуждает, в т.ч.

нагло, написать работника заявление об увольнении по собственному желанию, то в этом случае работнику следует набраться терпения, не обращать внимание на словесные «угрозы» представителей работодателя (это могут быть работники отдела кадров или даже юрист организации и т.д.) и еще лучше исполнять свои должностные обязанности и не нарушать Правила внутреннего распорядка организации.

В таких случаях, когда работнику работать становится всё сложней в организации, а тем более в не стабильной, в качестве метода защиты применить метод «нападение». Что это значит?

Читайте также:  Процедура увольнения материально ответственного лица

Работник вправе подготовить в адрес руководителя организации в двух экземплярах заявление с предложением расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ с выплатой ему по аналогии статей 180, 178 (318) ТК РФ денежную компенсацию как минимум в размере трех средних месячных заработков. Первый экземпляр такого заявления нужно передать в адрес работодателя через секретаря или через отдел кадров организации под роспись на втором экземпляре заявления.

Что этим может добиться работник?

Во-первых, если работника работодатель именно вынуждает уволится по собственному желанию, чтобы его не сокращать и не выплачивать выходные пособия на основании статей 178, 318 ТК РФ, то в заявлении таком следует это именно указать. Таким образом у работника будет доказательство, пусть и косвенное, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Такое доказательство при необходимости может пригодиться ему в суде.

  • Во-вторых, если организация работает нестабильно, то в этом случае есть шанс не ждать сокращения, а уволиться быстрей из такой организации по соглашению сторон и получить соответствующую сумму компенсации по аналогии со статьями 180, 178 (318) ТК РФ и устроиться на другую работу.
  • Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации
  • В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
  • О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, а с этим уведомлением работника знакомят под роспись 15 марта. В этом случае работник может быть уволен по сокращению с соблюдением статей 81, 179, 180 ТК РФ не ранее 16 мая с учетом положений части 2 статьи 180 ТК РФ.

Это подтверждает и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 21.09.2012 № 50-КГ 12-3.

Также на практике бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, знакомит его под роспись 11 марта, а увольняют его на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ через 3 или 5 месяцев после уведомления о предстоящем сокращении.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

Блог юриста по трудовым спорам

Кого нельзя сократить при сокращении штата работников

Сокращение численности сотрудников или их штата – мероприятие, которое довольно часто реализуется на практике. Компании, испытывающие финансовые трудности или желающие минимизировать свои расходы, идут на эту непопулярную меру. Работники таких организаций, естественно, испытывают страх перед возникшей неопределенностью.

Нужно ли бояться всем сотрудникам? Нет, есть категории лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. А есть и такие, кого уволить не могут вообще. О них всех и поговорим.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать, что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно.

Защита детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное.

Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

  Ученический договор в ТК РФ и правила его оформления 

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

  1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
  2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
  3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
  4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
  5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно», не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов, подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

  1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
  2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
  3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
  4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не очень сложно.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками.

Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором.

Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

  1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
  2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
  3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
  4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Это важно знать: Увольнение за прогул (Консультант Плюс)

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

  • люди, у которых есть несколько иждивенцев;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье;
  • человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
  • инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
  • те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

  • Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.
  • Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.
  • Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

  1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
  2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Определяем лиц, которые имеют гарантии при сокращении

В соответствии с существующими нормами действующего в нашей стране свода законов сокращение предполагает выведение из «штатки» предприятия или организации отдельных должностей.

При проведении увольнения в связи с сокращением необходимо обязательно учитывать, что некоторые категории работающих имеют некоторые преимущества при сокращении. Иными словами отдельные работники «защищены» законом от увольнения по данной причине.

Нужно понимать, что работодатель не может уволить работника «на свое усмотрение». Все должно быть максимально законным и обоснованным.

Чтобы выделить работников, которых нельзя сократить, необходимо действовать по такому алгоритму.

Имеются работники, которые согласно законодательству, а именно ст. 261, 256 и 81 ТК РФ, не подпадают под сокращение.

В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.

Читайте также:  Увольнение многодетной матери: могут ли расторгнуть трудовой договор с женщиной, имеющей трех и более детей, и можно ли сократить ее на работе?

Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.

При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.

Непосредственно при отборе сотрудника, который будет сокращен, обязательно сравнивают квалификации, уровень образования и опыт работы. Но в данном случае обращаем внимание, что следует отбирать среди сотрудников одной должности или профессии.

Также существует и категория работников, которые имеют преимущественно право на оставление на работе.

Например, к ним относятся следующие: имеющие двух и более иждивенцев, содержать семью, получившие профессиональное увечье или травму на этом предприятии, инвалиды, прочие.

Важный момент! Сокращается конкретная должность, то увольнению по ст. 81 ТУ РФ подлежат все работники, занимающие эту должность. А в случае отсутствия других вакансий на предприятии или организации определение преимущественного права на оставление на работе не проводится.

sokrashchenie.jpg

  Как объяснить сотрудникам, за что они получают деньги

Похожие публикации

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Как выбираются сотрудники?

Если планируется сокращение штата, то работодатель должен выбрать определенное количество работников, с которыми будет расторгнут трудовой договор. При выборе кандидатов учитываются некоторые особенности:

  • оценивается компетентность и опыт каждого сотрудника;
  • учитывается преимущественное право при сокращении численности работников, так как оно может иметься у разных наемных специалистов;
  • в крупных компаниях создается специальная комиссия, которой используется комплексный подход в процессе оценки работников;
  • не допускается даже рассматривать возможность сокращения работниц, находящихся в декретном отпуске или ожидающих ребенка;
  • первоначально определяются лица, которые не могут быть уволены, а после этого оцениваются все оставшиеся кандидатуры.

Учитывать во время выбора важно не только права, имеющиеся у граждан, но и определенные семейные обстоятельства работников.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников: имеющих не менее двух иждивенцев;
  • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.
  • У кого есть преимущественное право остаться на работе

    Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

    Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции.

    В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих.

    Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель.

    Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

    Без вариантов не уволить. Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов

    Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников – тема всегда сложная и актуальная.

    И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к “увольнительному” вопросу и чаще всего встают на сторону граждан. История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение.

    Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

    А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл.

    А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

    Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией.

    Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах.

    Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

    Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет.

    Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок – двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

    Предложить работнику при сокращении все вакансии – это не право работодателя, а обязанность

    Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них – инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

    Обиделся гражданин не зря – перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение – увольнение.

    Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности – фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

    Ответчик – представитель организации – с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

    От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

    Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

    По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, “поскольку этот порядок не регламентирован законом”.

    Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: “Согласно ст. 81 Трудового кодекса (“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) “О применении судами Трудового кодекса”.

    В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

    Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись.

    Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами.

    И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

    Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса – “Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации” – обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

    Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края “неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии”.

    Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

    По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

    Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

    В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

    Наталья Козлова

    Российская газета – Федеральный выпуск № 276(8330)

    Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации

    • Виктор Котов, юрист частной юридической фирмы, E-mail: kotov-vitya81@mail.ru
    • В настоящее время ни для кого не секрет, что в период экономического спада в стране многие, если не все, работодатели пытаются оптимизировать расходы в своей деятельности путём сокращения фонда оплаты труда, прибегая к таким мерам, как сокращение штата или численности работников организации.
    • В данном статье мы рассмотрим ряд ситуаций, когда работодателю необходимо обратить внимание на правовое регулирование спорных вопросов, которые могут возникнуть в процессе или после такого вида увольнения.
    • Начнём с одного из главных вопросов, который возникает на стадии принятия такого решения работодателем: если работники организации, должность которых планируется сократить, оспаривают законность самого сокращения, то как не допустить ошибок при оформлении такого управленческого решения?

    Как ранее отмечал Конституционный суд РФ в своих определениях от 24.

    02.2011 № 236-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работников, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

    Например, Волгоградский областной суд в определении от 05.12.

    2014 по делу № 33-12820/2014, отказывая в удовлетворении иска, установил, что такой способ защиты нарушенного права, как оспаривание действий работодателя по принятию решения о расторжении трудовых отношений, не предусмотрен действующим трудовым законодательством, поскольку издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя; при этом суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, так как закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости такого сокращения.

    Читайте также:  Увольнение по выслуге лет из МВД на пенсию

    В этой связи, принятие работодателем решения о сокращении численности штата и последующее уведомление истца о расторжении трудовых отношений не свидетельствуют о нарушении прав и законных интересов работника.

    Вместе с тем, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещёнными законом, в частности, обращаясь к судебной защите, что предоставляет работнику право обратиться в суд только по требованию о правомерности его увольнения в связи с сокращением штата, но не о неправомерности самого факта сокращения. Поэтому в смысле принятия данного управленческого решения работодатель независим и может менять структуру и численность своего штата по своему усмотрению.

    Однако работодателем при прекращении трудовых отношений с работником в связи с сокращением численности работников должна соблюдаться процедура, к которой относится не только предупреждение работников о предстоящем увольнении, но и утверждение нового штатного расписания.

    Так, если два месяца предупреждения о предстоящем увольнении истекли, а работодатель новое штатное расписание пока не утвердил, то вполне вероятны перспективы судебных решений по искам работников о признании увольнений в связи с сокращением численности работников организации незаконными. Например, Астраханский областной суд в кассационном определении от 29.06.

    2011 № 33-1983/2011, подчеркнул, что обстоятельство того, действительно ли (реально ли) имеет место сокращение численности работников или штата, должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, при этом последнее должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

    Однако по дате утверждения нового штатного расписания стоит особо отметить, что оно должно быть утверждено, но только вводиться в действие оно должно не ранее дня увольнения работника. Эта позиция отражена в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 06.09.2012 № 33-7811/2012.

    Также часто работодатель задумывается об альтернативных вариантах увольнения, чтобы не предоставлять весь объём гарантий и выплат, предусмотренных для увольнения по основанию сокращения штата или численности работников организации.

    Например, существует практика, когда работодатель предлагает работнику заключить двустороннее соглашение о расторжении трудового договора.

    Такой вариант вполне законный и выгодный для работодателя, но работник в таком случае может поставить условие при подписании об обязанности работодателя вновь принять его на прежнюю должность, например, после восстановления объёмов производства.

    На этот счёт Верховный суд РФ в пункте 20 Постановления от 17.03.

    2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» каких-либо разъяснений не сделал, указав только, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что, в соответствии со ст.

     78 Трудового кодекса РФ, при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определённый сторонами.

    Аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Однако Верховный суд РФ в данном акте подчеркнул абсолютную важность обоюдного добровольного волеизъявления сторон трудового договора.

    Таким образом, включение в соглашение о расторжении трудового договора условия об обязанности работодателя принять работника на работу в будущем может быть расценено как несоблюдение требований Трудового кодекса РФ в части добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения с данным работодателем, и соответственно, возникает риск для работодателя в признании такого соглашения недействительным и как следствие — восстановление работника на работе в судебном порядке. В качестве примера из судебной практики можно привести апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568.

    Теперь рассмотрим спор с работником, которому организация выдала уведомление о сокращении его должности при отсутствии подходящих вакансий в то время, как до такого уведомления в отпуск по уходу за ребёнком ушёл работник, замещавший должность по другой специальности.

    В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    То есть работодатель обязан предлагать работу только по вакантным должностям.

    Вместе с тем, в пункте 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

    2004 № 2 указано, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

    При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

    Поэтому в случае ухода работника в отпуск по уходу за ребёнком вакантной должности не образуется, то работодатель не обязан предлагать такую должность к замещению. Кроме того, вне зависимости от того, вакантная эта должность или предполагаемая к временному замещению в отсутствие основного работника, важным критерием здесь является соответствие работника квалификационным требованиям.

    Так, если суд установит, что у работодателя имелись вакантные должности, то работодатель может восстановить работника на работе, поскольку иначе он нарушит требования статьи 180 ТК РФ. Примером может являться Определение Камчатского краевого суда от 25.10.

    2012 № 33-1397/2012, в котором суд постановил, что доказательств невозможности замещения должностей истицей по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, работодатель, в соответствии с требованиями ст.ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса РФ, не представил.

    Поэтому суд восстановил истицу на работе в должности заместителя главного бухгалтера с возмещением морального вреда и среднего заработка за период незаконного увольнения.

    Нарушение работодателем установленной ТК РФ процедуры увольнения работника при сокращении численности или штата, выразившееся в том, что работнику не была предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

    Если же работодатель не предложит работникам, чьи должности подлежат сокращению, другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации увольняемого, это может являться основанием для удовлетворения требований о восстановлении работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда (например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 № 33-4435/2012). Однако, если в организации имеются другие вакансии, но они не отвечают вышеуказанным требованиям, работодатель предлагать их не обязан (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 12.09.2013 по делу № 33-7236/2013, Определения Московского городского суда от 07.09.2010 по делу № 33-28042, Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2010 № 15615).

    Анализ судебной практики по соблюдению данной процедуры увольнения показывает, что суды при разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют соблюдение как самой процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ, так и реальность самого сокращения.

    При этом суд не наделён правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу № 11-24257, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.

    2011 № 33-11471, мотивировочную часть Определения Московского областного суда от 20.12.2011 по делу № 33-25774).

    Вывод для работодателей при планировании таких организационно-штатных мероприятий можно сделать таким образом: если квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, не соответствует имеющимся вакансиям (в том числе включаемым работодателем в новое штатное расписание во время проведения мероприятий по сокращению), то предлагать их работодатель не обязан.

    Также следует обратить внимание на довольно часто встречающиеся споры, связанные с нарушением прав работников, имеющих дополнительный статус.

    В частности, при увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать то, что не допускается увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст.

     81 ТК РФ), беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ). В п.

     23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 особо подчёркнута значимость соблюдения данного требования.

    Положение ч.

     4 статьи 261 ТК РФ было признано Конституционным судом РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, исключает возможность пользоваться указанной гарантией отцу, который является единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей детей, в том числе ребёнка в возрасте до трёх лет.

    Поэтому из данной позиции, на первый взгляд, можно сделать вывод, что работник, который является отцом троих детей, жена которого находится в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет, в связи с чем работник фактически является единственным кормильцем в семье, не может быть уволен по сокращению численности или штата.

    Однако, в связи с принятием Конституционным судом РФ данного решения, актуальным стал вопрос о допустимости увольнения работника, являющегося отцом трёх и более малолетних детей, если мать в это время находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трёх лет.

    В частности, Самарский областной суд в определении от 14.02.

    2012 по делу № 33-1215 отметил, что постановление Конституционного суда РФ № 28-П применяется к правоотношениям, которые касаются единственного кормильца многодетной семьи, где мать не состоит в трудовых отношениях ни с каким работодателем.

    В данном случае супруга заявителя состоит в трудовых отношениях, так как по месту работы ей предоставлен отпуск по уходу за ребёнком. В связи с этим суд отказал работнику — отцу пятерых несовершеннолетних детей в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

    Позицию данного суда впоследствии поддержал и Конституционный суд РФ в своих определениях по поводу законности увольнения многодетных отцов, если мать находится в отпуске по уходу за ребёнком (Определения Конституционного суда РФ от 05.03.

    2013 № 435-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвёртой статьи 261 Трудового кодекса РФ», от 05.03.

    2013 № 434-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горбунова Антона Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвёртой статьи 261 Трудового кодекса РФ»). Так, по мнению Конституционного суда РФ, нахождение женщины в отпуске по уходу за ребёнком означает наличие трудовых отношений.

    В связи с этим, если в трудовых отношениях состоят оба родителя, чтобы устранить их возможное неравенство как работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, в силу предопределённой Конституцией РФ (ч. 4 ст.

     19 которой гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации) необходимости коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости, данная гарантия (запрет на увольнение) предоставляется женщине. Таким образом, практика судов, признающих увольнение в такой ситуации законным, Конституционным судом РФ признана правомерной.

    Таким образом, факт и процедуру увольнения работник вправе оспорить в суде, однако в каждой конкретной ситуации нужно предварительно проанализировать наличие тех или иных формальных оснований, которые позволят однозначно считать увольнение правомерным, в том числе на основании сложившейся судебной практики.

    Залишити коментар

    Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *