Статья 373 ТК Рф и комментарий, вышедший в 2017 году

12.04.201915.04.2019

Статья 373 ТК Рф и комментарий, вышедший в 2017 году

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Некоторые работодатели хотят использовать п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ как повод для расторжения трудового договора.

Формулировка этого пункта такова: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ.

То есть, вы изменили организационные или технологические условия труда, работник не согласился, и был уволен.

Такой сценарий многие видят привлекательным. В первую очередь, сравнивая с сокращением штата. При сокращении есть ряд серьезных ограничений, например, нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.)

Кроме того, придется выплачивать 2-3 оклада в качестве выходного пособия. А ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении надо лишь предупредить за 2 месяца и выплатить двухнедельный заработок.

На бумаге все достаточно гладко. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке пунктов договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. И сделать это может работодатель по своей инициативе, начиная с места и заканчивая размером зарплаты. Нельзя изменить лишь функцию, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

Но основная сложность применения ст. 74 и 77 Кодекса в том, что придется доказывать эти технологические и организационные изменения, которые заставили скорректировать условия договора. Такими причинами могут быть реорганизация, изменение технологии производства, рабочих мест.

Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще 15 лет назад в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2, п.

21 которого говорит, что работодатель обязан доказать, что исправление условий договора стало следствием корректировки условий труда. Если таких доказательств не будет, изменение условий договора не может быть признано законным. К тому же, если ст.

77 ТК РФ применяется к конкретному работнику, надо помнить, что при изменении условий труда на определенной должности, они должны поменяться у всех сотрудников на данной позиции.

Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, производственная площадка переезжает в другой регион, так как там предложили налоговые льготы, а аренд и другие затраты меньше. Таким образом, меняется место работы, и у сотрудников появляются другие условия труда.

В таком случае происходит все так же, как при сокращении – предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить вакансии, которые есть в данном регионе – такие же или даже с меньшей оплатой. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

После этого срока согласившиеся начинают трудиться в новом офисе, а с несогласными расстаются на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 5. Сокращения

Но основной риск не в документах и самом расставании. Зачастую сотрудник обращается в суд, а практика по этой статье неоднозначная.

Почти в 100% дел судья просит обосновать, были ли это технологические изменения, могла ли компания не переезжать и т.д.

Дело в том, что изменение условий договора суды часто воспринимают как подмену сокращения штата, восстанавливая человека в должности. Они говорят, что нужно было сокращать сотрудника, а не увольнять из-за изменений.

Если в вашей компании действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не меняется, а увольнение именно по этой статье, ситуация сложнее.

Вероятность обращения человека с иском близка к 100%, поэтому, расторгая договор, надо знать, как вы будете доказывать свою позицию в суде.

Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах – отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.

По сравнению с началом года статистика по сокращениям персонала заметно улучшилась

Изменения в ТК РФ Проект N 1070354-7

Статья 373 ТК Рф и комментарий, вышедший в 2017 году

  • В 2021 году в трудовой кодекс в части раздела X «Охрана труда» будет издан в новой редакции.
  • В декабре 2020 года в Госдуму на рассмотрение Проект Федерального закона N 1070354-7 “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости”.
  • С учетом совершенствования системы Трудового законодательства в РФ Трудовой кодекс претерпит значительные изменения, дополниться новыми статьями и обязанностями для работодателя.
  • Основными приоритетным направлением обеспечения безопасности труда станет предупреждение и профилактика опасностей, в том числе путем снижения уровня профессиональных рисков.

Выделим основные изменения в раздел X Трудового кодекса.

Распределены полномочия органов государственной власти в области охраны труда:

Статья 211.1. Полномочия Правительства Российской Федерации в области охраны труда

Статья 211.2. Полномочия федеральных органов исполнительной власти в области охраны труда

Статья 211.3. Полномочия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда

При выполнении производственных работ в местах под контролем другого работодателя, работодателю, осуществляющему производство работ или оказание услуг, необходимо будет перед началом производства работ или оказания услуг согласовать с другим работодателем (иным лицом) мероприятия по предотвращению случаев повреждения здоровья работников, в том числе работников сторонних организаций, производящих работы (оказывающих услуги) на данной территории.

Запрет на работу в опасных условиях труда (ст. 214.1)

Если по результатам СОУТ будут установлены опасные условия труда, то работодатель необходимо будет приостановить работы, провести мероприятия по устранению условий, основании которых оказались опасные условия труда. Возобновить работы можно будет только по результатам внеплановой СОУТ.

Читайте также:  Увольнение из МВД по состоянию здоровья: перечень заболеваний

Электронный документооборот (ст. 214.2)

Работодатель будет иметь право вести электронный документооборот

Соответствие зданий, помещений, оборудования и материалов

Производственные помещение, используемое оборудование, сырье и материалы, в том числе и иностранного производства должны будут соответствовать требования охраны труда.

В случае использования новых или ранее не применявшихся у работодателя вредных или опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ разработать меры по сохранению жизни и здоровья работников.

Управление профессиональными рисками в ТК РФ 2021 года

Оценка профессиональных рисков станет обязанностью работодателя и проводится она будет в соответствии с разработанными рекомендациями Минтруда.

В новой редакции ТК РФ будет уточнена процедура оценки профессиональных рисков. Теперь управление профессиональными рисками будет включать в себя:

  • выявление опасностей;
  • оценку профессиональных рисков и применение мер по снижению уровней профессиональных рисков или недопущению их повышения;
  • мониторинг и пересмотр выявленных профессиональных рисков.

Комитеты по охране труда

Определены задачи комитета по охране труда, например комитет будет принимать участия в разработке локальных документов, участие в проверках за соблюдением условий охраны труда, участие в проведение СОУТ и оценке профессиональных рисков.

Микроповреждения (микротравмы)

В новой редакции документа дано понятие микроповреждения (микротравмы). Так микроповреждением (микротравмой) будет считаться: ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения. Расследование получения микроповреждений (микротравмы) будет начато работодателем только при обращении работника

Прикрепленные документы:

Проект Федерального закона N 1070354-7 “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости”

Новый 2021 год принесет нам довольно много изменений в трудовом законодательстве в части охраны труда. Будут введены множество новых норм и правил по охране труда. Стоит надеется, что данные изменения принесут пользу как для работодателя, так и для работника. Мы же со своей стороны всегда готовы Вам прийти на помощь и оказать консультации по охране труда.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Комментарий к ст. 373 TК РФ

1. Перед принятием окончательного решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям, указанным в настоящей статье, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

2. Если выборный орган первичной профсоюзной организации в установленные сроки не рассмотрит документы, поступившие от работодателя, либо не направит ему мотивированное мнение, то работодатель имеет право принимать решение об увольнении работника без учета мнения профсоюза, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

3. Государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

4. Работник или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодатель – обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.

Судебная практика по статье 373 TК РФ

Глава 10 ТК РФ – новый проект 2021 Основные моменты

Планируют, что новая редакция раздела X ТК вступит в силу через 180 дней, после официальной публикации.    

Изменения 10 главы ТК РФ – 2021

Изменения главы 10 по охране труда в Трудовом Кодексе коснутся оценки рисков, работы со средствами индивидуальной защиты, расследования микротравм и новых правил и обязанностей работодателя.

8 декабря 2020 проект № 1070354-7 “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости” направили в Государственную думу.

Читайте также:  Как быть, если сотрудник отгулял отпуск авансом и увольняется

Правила оценки рисков внесут в ТК В Трудовой кодекс добавят новую обязанность работодателя в сфере охраны труда – выявлять опасности и профриски, проводить их регулярный анализ и оценку.

В абз. 5, 7 ч. 3 ст. 214 новой редакции ТК укажут, что процедуру оценки профрисков нужно проводить перед вводом в эксплуатацию производственных объектов и вновь организованных рабочих мест.

В 10 разделе пропишут обязанность работодателя выявлять и оценивать опасности, а так же снижать уровень профессиональных рисков. Кроме того, в документе будет прописано, как необходимо выявлять опасности, и какие процедуры для этого провести.

  • Выявлять опасности нужно путем обнаружения, распознавания и описания опасностей, включая их источники, условия возникновения и потенциальные последствия при управлении профрисками.
  • Также Минтруд должен будет утвердить рекомендации, по выбору метода оценки рисков.
  • Этот документ Минтруд утвердит по согласованию с Роспотребнадзором и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
  • Эти правила прописаны в статье 218 новой редакции Трудового кодекса.
  • Изменения в работе с СИЗ Типовые нормы выдачи работникам СИЗ по отраслям заменят.
  • Введут единые нормы, в которых перечень СИЗ будет зависеть от вредных факторов на рабочем месте.
  • Старыми нормами можно будет пользоваться до 31 декабря 2024 года.

В соответствии с ч. 4 ст. 221 новой редакции ТК работодатели будут утверждать собственные нормы бесплатной выдачи СИЗ, руководствуясь едиными нормами, а также результатами СОУТ и процедуры оценки рисков.

В абз. 15 ч. 3 ст. 214 указали, что обучение работников пользованию СИЗ нужно будет проводить наравне с инструктажами по ОТ, обучением первой помощи и т.д.

  1. Если работник не прошел обучение использованию СИЗ, то его нельзя будет допускать к работе. 
  2. По новым нормам – если сотрудник откажется применять СИЗ, его можно будет отстранить от работы без сохранения заработной платы.
  3. В свою очередь, если работодатель не обеспечил работника средствами индивидуальной и коллективной защиты, он не может требовать от них выполнения трудовых обязанностей.

В такой ситуации работнику будут оформлять простой с оплатой в размере средней заработной платы. Это указано в ч. 6 ст. 216.1 нового десятого раздела.

  •  Расследование микротравм
  • Микротравмы – это травмы, которые не влекут за собой расстройство здоровья или временную нетрудоспособность работника. 
  • По проекту работодатель будет обязан проводить учет микротравм, и расследовать причины их появления.

 Проводить расследование нужно будет, если пострадавший работник сообщит о микротравме руководителю или другому представителю работодателя. Предполагается, что там где работник получил микротравму, в следующий раз может произойти несчастный случай.

  1. Например, если один раз работник споткнулся о порог, ударился и получил синяк, в следующий раз все может быть гораздо серьезнее, и работник получит травму.
  2. Поэтому необходимо производить учет и расследование микротравм, чтобы предотвратить несчастные случаи.
  3. Новые права и обязанности работодателя по охране труда
  4. В новый раздел ТК добавили обязанность работодателя обеспечивать безопасные условия труда на основание двух принципов – предупреждение и профилактика опасностей, а также минимизация повреждения здоровья работников.
  5. Первый принцип – это реализация мероприятий по улучшению условий труда, включая ликвидацию или снижение уровней профрисков или недопущение повышения их уровней.
  6. Принцип минимизации повреждения здоровья работников – это организация предупредительных мер по обеспечению постоянной готовности к минимизации и ликвидации возможных последствий профрисков.
  7. Кроме того, работодатель будет обязан соблюдать общие требования к организации безопасных рабочих мест.

Их утвердит Минтруд в отдельном НПА, в соответствии с ч. 7 ст. 209 новой редакции ТК.

Также, по проекту, работодателям упростят увольнение работников, виновных в несчастном случае.

Это указано в  п. 6 ч. 1 ст. 81. Новые права работодатели получат в области электронного документооборота и видеонаблюдения.

  • Планируют дать право вести документооборот в электронном виде, и вести дистанционное наблюдение за производством работ.
  • Еще работодателям разрешат проводить самостоятельную оценку соблюдения требований трудового законодательства. 
  • Роструд создаст специальный сайт, где работодатели смогут пройти самообследование по проверочным листам. 
  • Если по итогам самообследования работодатель получит высокую оценку соблюдения обязательных требований, то он сможет принять декларацию соблюдения обязательных требований.
  • Декларацию нужно будет направить в Роструд, который ее зарегистрирует и разместит на своем сайте.

Срок декларации будет от одного до трех лет. Если при проверке инспектора обнаружат несоответствия – декларацию аннулируют.  

  1. Введут запрет на работу в опасных условиях труда в 2021 году
  2. Если по результатам СОУТ рабочему месту присвоят  – 4-й класс условий труда, то работодателю придется приостановить работу на этом рабочем месте.
  3. Для возобновления работы, руководитель должен будет утвердит план по устранению причин опасного класса и провести внеплановую СОУТ или оценку уровня профессионального риска.

На время приостановки работы, за сотрудниками нужно будет сохранить место работы и средний заработок.

Также, работника с его согласия можно перевести на другую работу, при условии, что зарплата там будет не ниже, чем на предыдущем рабочем месте.

Также введут обязанность для работодателей направлять работников на профессиональное обучение за свой счет, если их рабочее место ликвидировали из-за того, что на нем были опасные условия труда.

Что нужно сделать уже сейчас

На данный момент на предприятии необходимо провести оценку рисков, тем более, что ГИТ уже начала штрафовать за ее отсутствие.

 Постепенно уменьшать количество рабочих мест с опасными условиями труда. Сделать это можно с помощью закупки более безопасного современного оборудования и внедрения использования наилучших доступных технологий на предприятии.

Читайте также:  Ответственность за невыдачу трудовой книжки при увольнении

Можно понемногу вводить на предприятии регистрацию микротравм. Это поможет приучать сотрудников к мысли, что незначительные повреждения тоже опасны, и там где в первый раз работник слегка ударился головой, во второй он может получить сотрясение мозга.

Также можно подготовить необходимы сервисы для ведения документаоборота в электронном виде.

Поправки в Трудовой Кодекс: разбираем новые правила удаленной работы

pixabay

С 1 января 2021 года новые поправки в Трудовом кодексе изменят не только работу кадровика, но и сотрудников. О важнейших поправках в закон корреспонденту “Тюменской области сегодня” рассказала учредитель АНО «Западно-Сибирский региональный центр медиации и права» Евгения Уракова. 

– Евгения Вячеславовна, в мире формат удаленной занятости очень распространен. Во многих странах так работают до трети сотрудников компаний. Дистанционная работа в России новшество, вызванное пандемией?

– Еще в 2013 году в Трудовой кодекс РФ (ФЗ РФ № 60) была введена новая глава 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Однако в условиях эпидемии положений указанной главы оказалось недостаточно для регулирования трудовых отношений.

К примеру, при массовом внедрении дистанционной работы со стороны работодателей были многочисленные нарушения: оплаты труда, предоставления отпусков, обеспечения оборудованием для работы и оплаты связи.

Многие работодатели отправляли своих работников в отпуска без оплаты или объявляли простой, что также является незаконным.

Пробелы в трудовом законодательстве пришлось устранять в спешном порядке подзаконными актами и разъяснениями, рекомендациями Минтруда РФ, Роструда, Роспотребнадзора и других министерств и ведомств.

С 1 января 2021 года многие положения главы 49.1 ТК РФ меняются и вводятся новые нормы, которые внес федеральный закон об удаленной работе (№ 407-ФЗ). Важно отметить, что на работников при выполнении дистанционной работы полностью распространяется трудовое законодательство.

– Теперь понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» стали синонимами. Какие формы удаленки законодатель закрепил?

– Закон закрепил три формы удаленной работы. Первая – на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора. Вторая – на определенный период, но не более шести месяцев. Третья – совмещенная, когда сотрудник одну часть времени трудится в офисе, а вторую за его пределами.

– Кто определяет порядок и условия перевода работника на временную дистанционную работу?

– До 1 января 2021 года переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия было нельзя.

Действовать в одностороннем порядке работодатель вправе, только если имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.

Все это нужно было обосновать и уведомить работника письменно минимум за два месяца. К экстренной ситуации с коронавирусом это не применимо.

Для перевода работников на удаленку необходимо получить их письменное согласие (можно заявление), оформить приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переводе и допсоглашение к трудовому договору.

Есть еще такая форма организации работ, как вахтовая. Это не дистанционная работа. Вахтовики – отдельная категория и особенности такой формы применения труда регулируются самостоятельной главой ТК РФ (глава 47).

Есть еще надомники (глава 49 ТК РФ). Это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Они могут трудиться с участием членов семьи. А есть фрилансеры, и их труд имеет свои нюансы и особенности и совсем не подпадает под сферу действия трудового законодательства. И это также не удаленка.

С января 2021 года работодатели будут обязаны учитывать норму по максимальному времени перевода работников на временную удаленную работу. По истечении шести месяцев работников необходимо вернуть на стационарное рабочее место.

Но в условиях пандемии работодатель, чтоб сохранить здоровье своих сотрудников, вправе продлить срок дистанционной работы. Однако это должно быть обоюдное решение.

Если невозможно использовать удаленку по каким-либо причинам, то работодатель объявляет работнику простой с оплатой как минимум 2/3 оклада.

– Дистанционная работа предусматривает временные рамки?

– Работодатель должен все эти моменты урегулировать согласно статье 312.9 ТК РФ. В частности, следует указать, в каком порядке и временном промежутке сотрудники обязаны отвечать на звонки и сообщения. Например, с 9.

00 до 18.00 работодатель имеет право звонить подчиненному по определенному телефону или связываться по электронной почте.

Все, что за рамками рабочего времени, будет являться переработкой и оплачиваться в повышенном размере.

Во избежание нарушений и непониманий между сторонами время работы и взаимодействия работодателя и подчиненного должно быть зафиксировано локально-нормативным актом (при временном переводе на ДР) либо в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему при других формах дистанционной работы.

– Какие основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником появились у работодателя?

– ТК РФ устанавливает общие основания прекращения трудовых отношений – ст. 77 ТК РФ. Они сохраняются. Но с 1 января 2021 года появляются дополнительные основания.

Теперь, если в рабочее время сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, он может быть уволен.

Также трудовой договор с работником может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Тюменские работодатели смогут увольнять сотрудников за два дня невыхода на связь

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *