Правила увольнения по ст. 179 ТК РФ при сокращении штата

Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Правила увольнения по ст. 179 ТК РФ при сокращении штата

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 179 ТК

В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.

Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:

  • имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
  • не имеют в семье других трудящихся лиц;
  • получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
  • повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.

В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.

Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.

Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК

Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?

Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160.

Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность.

Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.

Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.

Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.

Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.

  • Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.
  • Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?
  • Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:
  • предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
  • имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
  • имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.

Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • участвующие в забастовке (запрет локаута);
  • несовершеннолетние;
  • руководители профсоюзных структур и т.д.

Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата – Все о кадрах

Правила увольнения по ст. 179 ТК РФ при сокращении штата

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/п Гарантии и компенсации при сокращении Нормы законодательства
Гарантии
1 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней Статьи 180, 292, 296 ТК РФ
2 С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) Статья 180 ТК РФ
3 Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным Статьи 81, 180 ТК РФ
4 Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:

  • — семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
  • — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
Статья 179 ТК РФ
5 Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:

  1. — беременными женщинами;
  2. — женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
  3. — одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
  4. — родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
  5. — работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);
  6. — работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)
Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6 Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Статьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7 При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:

  • — денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;
  • — выходное пособие в размере среднего месячного заработка .
  • Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете
Статьи 127, 140, 178 ТК РФ
8 На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжка Статьи 178, 318 ТК РФ
9 При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Статья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

Читайте также:  Процедура увольнения материально ответственного лица

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

  1. При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):
  2. 1) заработная плата, начисленная работнику:
  3. — по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
  4. — за выполненную работу по сдельным расценкам;
  5. — за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
  6. 2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
  7. 3) заработная плата, выданная в неденежной форме;
  8. 4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
  9. 5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
  10. 6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
  11. 7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
  12. 8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
  13. При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):
  14. — материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);
  15. — стоимость питания, проезда, обучения;
  16. — стоимость санаторно-курортного лечения;
  17. — компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.
  18. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):
  19. — за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
  20. — работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  21. — сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  22. — работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  23. — работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  24. — работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
  25. Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):
  26. Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
  27. 1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:
  28. А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

  • Новая редакция Ст. 179 ТК РФ
  • При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
  • При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к Статье 179 ТК РФ

При сокращении штата существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другой комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее – ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа.

Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней).

Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст.

81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК РФ и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

Читайте также:  Заявление на увольнение в связи с уходом на пенсию: образец 2017

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г.

N 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”, устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23).

Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст.

5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором.

Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч.

2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п.

В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем – физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях – индивидуальных предпринимателях).

Увольнение по сокращению штата: по инициативе работодателя (ТК РФ), условия и правила, особенности и нюансы процедуры, порядок для работников

Главная / Увольнение и сокращение / Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности, все больше работодателей вынуждены оптимизировать свои расходы на зарплату рабочих.

Чаще всего это выражается в массовом увольнении сотрудников с устрашающей формулировкой «по сокращению».

Для того чтобы процедура прошла наименее болезненно для обеих сторон, следует изучить и соблюсти все нюансы ее проведения. Именно об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения между начальником и подчиненными регулируются законодательными актами. Основной закон – это Трудовой кодекс РФ. В нем, а именно в ст.81 ТК регламентируется порядок увольнения по сокращению. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, следовательно, работнику при досрочном прекращении трудовых отношений полагаются различные компенсационные выплаты.

Компенсация при увольнении положена лишь тогда, когда между сторонами заключен трудовой договор. Если же сотрудник был взят на работу по договору найма, то процесс взаимодействия регулируется статьями ГК РФ, а в этих статьях не предусмотрены компенсационные выплаты при увольнении по сокращению.

Прежде чем проводить кадровую оптимизацию, работодателю следует тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить работников, контролирующие инстанции о своем намерении. Помимо ст.81 ч.

2 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения, необходимо обратить внимание на Конституционные нормы РФ и ст.140, 179, 180 ТК РФ.

В них даются пояснения о порядке увольнения, определяется круг лиц, которые могут воспользоваться преимущественным правом оставления на должности, прописывается порядок расчетов с сотрудниками.

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанность работодателя обосновывать решение по сокращению штата. Однако можно выделить ряд причин, по которым начальство идет на этот шаг:

  • Финансовые трудности, требующие оптимизации расходов на ЗП;
  • Изменение процесса производства (специалисты ручного труда заменяются техникой);
  • Нецелесообразность содержать определенную должность на предприятии (есть возможность совмещения должностных обязанностей);
  • Прекращение работы предприятия, ИП;
  • Ликвидация подразделения или филиала.

Это основные причины, по которым руководители принимают решение о сокращении. Вне зависимости от оснований, процесс сокращения имеет ряд формальностей, которые требуют неукоснительного соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнения по сокращению, среди сотрудников возникает вопрос: кого руководитель уволит, а кого оставит? Есть статья ТК РФ, на которую следует опираться работодателю при выборе специалистов, которые пойдут на сокращение – это статья 179 ТК. В ней говорится, что в первую очередь, начальство должно опираться на производительность труда: у кого она больше, тот и остается на работе.

При равных производительных качествах специалистов, преимущественное право оставления на должности имеют:

  • Семейные лица с детьми;
  • Семьи, где есть дети с инвалидностью;
  • Ветераны ВОВ и боевых действий;
  • Работники, получившие проф.заболевания;
  • Сотрудники, повышающие квалификационные навыки без отрыва от производства.

Есть категории граждан, кого нельзя сократить (можно уволить только по соглашению сторон). К ним относятся:

  • Родители-одиночки;
  • Руководители профсоюза;
  • Женщины в декрете, воспитывающие ребенка до 3 лет (ст.256 ТК);
  • Лица, состоящие в комиссии по разрешению споров с работодателем;
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
  • Несовершеннолетние граждане.

Прежде чем проводить процедуру увольнения, руководителю следует убедиться, не попадает ли увольняемый сотрудник в одну из этих категорий.

Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на сокращение, после чего выносится специальное постановление.

Имея на руках такое постановление, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров с подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Обо всех нюансах проведения процедуры по сокращению штата рассказывается в ст.81 ч.2 ТК РФ. Главное – это заблаговременно предупредить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов, и производятся расчеты с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Прежде чем готовить документы на увольнение, нужно составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до сокращения и дается на ознакомление всем сотрудникам предприятия и профсоюзной организации (если таковая имеется). Также за 2 месяца необходимо послать письмо с уведомлением в службу занятости.

В соответствии с нормами Конституции РФ, при массовом увольнении специалистов, профсоюз необходимо предупредить не за 2, а за 3 месяца до проведения оптимизации.

После того как все сотрудники ознакомлены с приказом, для лиц, попадающих под сокращение, готовятся персональные уведомления.

В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо перечислить должности, на которые они могут перевестись в пределах данной организации.

Это могут быть специальности разрядом ниже, либо аналогичные должности, требующие небольшой переподготовки. Если сотрудник не желает оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Необходимый пакет документов

Увольнение по сокращению подразумевает подготовку достаточно большого пакета документов. Главное в подготовке – соблюдение точной последовательности действий. Документы на увольнение сотрудников в связи сокращением готовятся в следующем порядке:

  1. Составляется распоряжение о необходимости проведения процедуры.
  2. Пишутся соответствующие уведомления для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
  3. Вносятся изменения в штатное расписание (либо готовится новое ШР).
  4. Создается приказ о сокращении.
  5. Производятся расчеты с работниками, на руки выдаются трудовые с записями об увольнении.

От того, насколько тщательно будут подготовлены все документы, зависит репутация работодателя. В случае несоблюдения алгоритма действий, начальник может попасть под ст.5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после проведения процедуры, рекомендуется сохранить письменные отказы рабочих от предложенных вакансий и заявления на досрочное прекращение трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составляющими (часть, пункт, подпункт).

В связи с этим, запись об увольнении по сокращению будет выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата сотрудников, ст.81, п.2, ч.1 ТК РФ».

Кроме этого, в трудовой книжке необходимо поставить дату расторжения трудовых отношений и номер приказа об освобождении от должности.

Сроки процедуры

Как уже говорилось выше, проведение процедуры сокращения штата требует заблаговременного предупреждения всех заинтересованных лиц. Поэтому минимальный срок, который может занять процесс – 2 месяца со дня создания распоряжения о необходимости проведения кадровой оптимизации. Эти сроки могут быть больше, если часть сотрудников находится в отпуске или на больничном.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных денежных средств, положенных при расторжении трудового договора, специалист, уволенный по сокращению, может рассчитывать и на компенсацию. Общий перечень выплат будет выглядеть следующим образом:

  • Фактически заработанные средства (зп, премии, начисленные за отработанный период);
  • Компенсация за отпуск;
  • Выходное пособие (выплачивается за первый месяц вынужденной нетрудоустроенности, его размер равен среднемесячному заработку);
  • Оплата 2-го и 3-го месяца без работы (выдается по заявлению с приложением справки из биржи труда).

Общая информация о выплатах при сокращении описана в этой статье.

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о выгоде работодателя – тут ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок от профсоюза и надзорных органов, бюрократической волокиты при осуществлении процедуры увольнения по сокращению, ему проще договориться с сотрудником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, при увольнении такому работнику также положены компенсации, предусмотренные внутренними локальными актами, но они могут быть меньше, чем компенсационные выплаты при сокращении.

Читайте также:  Иск в суд о незаконном увольнении работника

Законодательство не устанавливает каких-либо конкретных сумм, подлежащих к выплате работникам при увольнении по соглашению сторон. Размеры компенсации работодатель определяет самостоятельно.

Выгоды со стороны сотрудника неоднозначны.

При увольнении по соглашению сторон он может получить меньший размер компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» для будущих работодателей запись в трудовой книжке. Дело в том, что по закону, первыми под сокращения попадают специалисты с низкой производительностью труда.

Запись в трудовой о сокращении, потенциальный работодатель может расценить как «тревожный звонок», сигнализирующий о том, что работник недобросовестно относится к исполнению своих обязанностей.

С другой точки зрения, при увольнении по сокращению, у работника есть уйма времени (до 3 месяцев) на поиск новой работы.

Если он вовремя встанет на биржу труда, то может спокойно искать подходящую вакансию, при этом оставаться уверенным, что экс-работодатель будет перечислять среднемесячный заработок на протяжении 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (при подаче заявления со справкой с биржи).

В любом случае, перед тем как уволиться, сотруднику следует просчитать, что для него будет более выгодно: если есть уверенность, что должность востребована, и потенциальные работодатели не станут смотреть на записи в трудовой, тогда лучше попасть под сокращение. Если такой уверенности нет, следует пойти на условия работодателя и оформить освобождение от должности по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при проведении увольнения работников по сокращению. Главный из них – сама формулировка процедуры.

Для примера: если работодатель обозначил в документах «сокращение численности», то должность остается, и нужно учитывать приоритетное право сотрудников на оставление на работе.

В случае если в документах указано «сокращение штата» — такое право не учитывается, а должность аннулируется полностью.

Данный нюанс не влияет на последовательность действий, однако может сыграть роль при решении трудовых споров в суде. Кроме того, существуют ситуации, требующие отступления от общепринятого порядка действий.

При больничном

Согласно ст.81 ТК, руководитель не имеет права уволить работника, который находится на больничном. В данном случае необходимо подождать, пока сотрудник выйдет на рабочее место, и только после этого подписывать приказ на увольнение. Днем освобождения от должности может считаться как последний день, указанный в бюллетени, так и первый день специалиста на работе.

Досрочное расторжение договора

Если начальнику и подчиненному удастся договориться, трудовой договор можно расторгнуть досрочно, не дожидаясь 60 дней со дня уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебных разбирательств за незаконное увольнение, у работника будет больше времени на поиск нового места службы.

Во время отпуска

Уволить во время отпуска (так же, как и во время нахождения сотрудника на больничном) нельзя. При этом неважно, будь то обычный ежегодный отпуск, или отпуск по уходу за ребенком.

И в том, и в другом случае освобождение от должности может быть признано незаконным, и оспорено в судебном порядке. Оформлять увольнение по сокращению следует только после выхода сотрудника на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

При увольнении по сокращению обжаловать решение начальства можно лишь в том случае, если вас «попросили с работы» во время больничного или отпуска, либо если не были соблюдены права на приоритетное оставление на должности (по ст.179 ТК). Отстоять свои интересы можно в нескольких инстанциях:

  • В профсоюзе;
  • В ГИТ;
  • В суде.

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому обращаться в них нужно, учитывая желаемый исход событий. Если работник хочет аннулировать процедуру сокращения полностью (при наличии на то оснований), он может обратиться в профсоюз.

Данная организация имеет право не дать разрешение на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда.

После проведения проверки работодатель будет оштрафован, а работника, возможно, восстановят в должности.

Суд – инстанция, наделенная наиболее широким спектром полномочий. Он может решить и вопрос с восстановлением, и вопрос с привлечением работодателя к ответственности. Кроме того, через суд, незаконно уволенный сотрудник, может потребовать возмещение морального ущерба и выплаты пеней за вынужденные прогулы.

Для обращения в любую из вышеперечисленных организаций, работнику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на статьи, которые были нарушены. Если есть возможность, заявление можно подкрепить показаниями свидетелей. Все обращения бесплатны (даже при подаче иска в суд, работник освобождается от уплаты госпошлины).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников

 Новикова Е.

В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия.

Но иногда работодатель под видом сокращения может “избавляться” от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

  • Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
  • Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
  • Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

  1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
  2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  3. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
  4. Также необходимо иметь в виду, что:
  5. а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст. 48 СК).

Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС.

В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка — по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе “Отец” стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов.

При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

  • Более подробно основания для присвоения женщине статуса “одинокая мать” выглядят так:
  • — если в свидетельстве о рождении в графе “Отец” стоит прочерк;
  • — когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;
  • — мать усыновила малыша, не будучи в браке;
  • — если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;
  • — когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).
  • — в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *