Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2017 году

Статья 180 ТК посвящена гарантиям и компенсациям увольняемым сотрудникам, положенным им при ликвидации организации или оптимизации численности персонала. Также она упоминает о мерах, которые должен предпринять наниматель при увольнениях массового характера.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2017 году

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 180 ТК

В её вводном абзаце указывается, что при начале процессов оптимизации численности персонала наниматель должен предложить сотруднику перейти на другую подходящую работу, как это предусмотрено ч. 3 ст. 81 ТК.

Далее говорится, что о готовящемся увольнении из-за ликвидации организации или начале процессов по оптимизации штата сотрудники должны быть предупреждены нанимателем. Это предупреждение должно удовлетворять следующим условиям:

  • иметь персональный характер;
  • сотрудник удостоверяет его получение соответствующей росписью;
  • встреча с сотрудником происходит за два месяца до момента увольнения или раньше.

Указано, что наниматель в подобных обстоятельствах может сразу расторгнуть трудовой договор с сотрудником, но при выполнении им следующих условий:

  • получение письменного согласия увольняемого сотрудника;
  • добровольная форма согласия на увольнение;
  • выплата компенсации в размере среднего заработка, соответственно времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В заключительной части указывается, что при угрозе увольнений массового характера наниматель предпринимает действия, предусмотренные ТК и иными актуальными документами. При этом он должен консультироваться с соответствующим органом профорганизации.

Разобранная статья не только указывает на определённые гарантии для увольняемых сотрудников, но и предусматривает возможность немедленного прекращения с ними трудовых взаимоотношений на определённых условиях. Также она описывает принципы действий нанимателя при планируемых увольнениях массового характера.

Вопросы по содержанию ст. 180 ТК

Как ТК определяет полномочия менеджеров по увольнению сотрудников?

Часть 3 ст. 81 ТК предусматривает право нанимателя прекратить трудовой договор по его инициативе. Основанием для этого является комплекс внешних и внутренних обстоятельств, оказывающих влияние на все аспекты деятельности экономического субъекта.

Реагируя на изменения конъюнктуры, новые законы и другие факторы, субъект вынужден изменять параметры своей экономической деятельности: корректировать ценовую политику, применять новые технологические методы и использовать иные подходящие инструменты, в число которых входят и необходимые кадровые преобразования.

Та же мысль о праве руководителей принимать соответствующие кадровые решения, обусловленные экономической ситуацией, содержится и в Определении КС № 867-О-О от 18.12.07.

Тем не менее проведение данных решений должно быть сбалансированным в отношении к увольняемым. На это и нацелены соответствующие статьи ТК. Во-первых, они устанавливают ряд групп сотрудников, которых затруднительно уволить по инициативе нанимателя. Во-вторых, предусматривается следование определённым процедурам увольнения.

Так, к привилегированным группам относят:

  • несовершеннолетних;
  • беременных женщин;
  • руководителей профструктур и т.д.

Что касается процедур, то обычно к ним относят:

  • предупреждение сотрудника за 2 месяца до увольнения (или ранее);
  • выплату выходного пособия;
  • предложение сотруднику перейти на иную позицию и т.д.
  • Перечисленные ограничения, закреплённые в соответствующих статьях ТК, гарантируют соблюдение прав сотрудников при увольнениях, особенно массового характера.
  • Какие дополнительные меры имеет в виду разбираемая статья, когда упоминает массовые увольнения?
  • Для нанимателя, готовящегося массово увольнять сотрудников, законодательство и иные документы предусматривают следующие шаги:
  • организацию дополнительного профобучения для увольняемых;
  • помощь в их трудоустройстве;
  • установку на определённый период неполной трудовой недели;
  • выплату дополнительных компенсаций для сотрудников.
  1. Возможны и дополнительные мероприятия, разработанные после консультации с профорганизацией.
  2. Также необходимо отметить, что увольнения такого типа совершаются после проведения консультаций с соответствующими органами госвласти.
  3. Когда увольнения считаются массовыми?

В ТК отсутствует определение понятия массового увольнения. В ст. 82 указывается, что критерии такого увольнения устанавливаются в соответствующих трудовых соглашениях отраслевого или территориального характера.

Если в конкретном случае такое соглашение не может быть применено, то следует ориентироваться на критерии, прописанные в Постановлении Правительства № 99 от 05.02.93. Они содержатся в пунктах 1 и 2 этого документа.

Что изменилось в трудовом законодательстве в 2017 году?

Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2017 году Независимая оценка квалификации позволит работнику самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям. Зачем это нужно работнику?

По сути, независимая оценка квалификации – это платный профессиональный экзамен, по итогам которого определяют, соответствует ли квалификация сотрудника положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным в других нормативных актах. Проводить профессиональный экзамен по проверке квалификации сотрудника могут специальные организации, у которых есть на это разрешение, – центры оценки квалификаций (ЦОК). 

Работники, имеющие свидетельство о квалификации, получают преимущества в трудоустройстве на работу в те организации, где применение профессиональных стандартов является обязательным.

Для компаний, работающих в системе B2C, наличие квалифицированных сотрудников, чья квалификация подтверждена свидетельствами о независимой оценке квалификации и соответствии профессиональным стандартам, является одним из преимуществ.

Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» вступил в силу 1 января 2017 года.

  1. Установлен порядок проведения независимой оценки квалификации работников. 
  2. Проводят оценку независимые центры оценки квалификации.
  3. Работник сможет самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям.
  4. Работник может пройти независимую оценку квалификации по направлению и за счет работодателя. Если работодатель направляет работников на прохождение оценки, он должен закрепить порядок направления в коллективном или трудовом договоре. Согласие работника на прохождение оценки обязательно.
  5. Независимая оценка на соответствие профстандарту носит исключительно добровольный характер.
  6. За сотрудниками на время прохождения оценки с отрывом от работы сохраняют место работы и среднюю зарплату.

Микропредприятия

Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Вступил в силу с 1 января 2017 года. Трудовой кодекс дополнен главой 48.1.

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. С введением данных изменений упрощается кадровое делопроизводство на микропредприятих. Индивидуальные предприниматели и организации, которые относятся к микропредприятиям, могут отказаться от утверждения некоторых локальных актов.

При этом все условия и гарантии нужно включать в трудовой договор, который будут заключать по типовой форме. К таким обязательным локально-нормативным актам (ЛНА) относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о порядке обработки персональных данных работников. Обязательными могут быть иные ЛНА в зависимости от специфики организации.

Например, Положение об оплате труда и премировании, Положение о разъездном характере работы и пр. Микропредприятния в настоящее время освобождены от такой обязанности. Но на них возложена обязанность прописывать подробно в трудовых договорах то, что ранее в обязательном порядке должно было быть прописано в ЛНА.

Будет ли это для работодателей, относящихся к микропредприятиям, существенным снижением трудозатрат в части документооборота?

Работодатель вправе в одностороннем порядке внести в ПВТР изменения (в рамках законодательства, разумеется), ознакомить работников с этими изменениями под подпись сотрудника и обязать работников соблюдать ЛНА.

Эта процедура менее трудозатратна, чем внесение изменений в трудовые договоры работников, так как условия ТД могут быть изменены только по обоюдному согласию сторон.

Есть, конечно, случаи, когда работодатель может и в одностороннем порядке внести изменения в ТД, но эта процедура может применяться только в определенных ситуациях, она сложна и чревата последствиями.

Если работодатель-микропредприятие решит отказаться от ЛНА, то у него исчезают риски получить штрафные санкции за отсутствие ЛНА, за нарушение порядка его утверждения или за то, что при приеме работника на работу он забыл ознакомить его под роспись с ЛНА. 

Реестр организаций, относящихся к категории микропредприятий, ведется Федеральной налоговой службой РФ: https://rmsp.nalog.ru/. Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям. Утверждена типовая форма трудового договора, которую обязаны применять работодатели, которые относятся к микропредприятиям, решившиеся отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Типовая форма может использоваться и другими работодателями.

Иностранные работники

С 1 января 2017 года вступил в силу приказ Минздрава России от 27 октября 2016 г.

№ 803н “О внесении изменений в Правила обязательного медицинского страхования”, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2011 года № 158н, с целью реализации положений Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в г.Астане 29 мая 2014 года.

Иностранцы, временно пребывающие в РФ граждане государств, которые входят в Евразийский экономический союз, могут оформить полис обязательного медицинского страхования. Это правило относится к иностранным гражданам, которые работают в РФ по трудовым договорам.

Проверки работодателей

Постановление Правительства РФ от 13 февраля 2017 г. № 177 от 01 марта 2017 года. Трудовые инспекторы будут проверять работодателей по утвержденным формам проверочных листов.

Утвержденные формы проверочных листов Роструд будет публиковать на своем официальном сайте в сети Интернет https://www.rostrud.ru/.

Постановление Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. № 197 от 01 марта 2017 года. При плановых проверках работодателей начал применяться риск-ориентированный подход. Теперь периодичность плановых проверок зависит от того, к какой категории риска отнесли деятельность организации. Категория риска зависит от показателя потенциального вреда, который может быть причинен, например жизни и здоровью работников, их трудовым правам, в том числе в чисти выплаты зарплаты и соблюдения сроков ее выплаты. Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” вступил в силу 29 июня 2017 года.

Неполное рабочее время

  1. Внесены поправки в статью 93 ТК РФ. 
  2. Изменился порядок организации режима неполного рабочего времени. Так, теперь неполное рабочее время можно установить как без ограничения срока, так и на любой срок по соглашению между работодателем и работником.
Читайте также:  Что делать работнику, которого уволили без предупреждения

Ненормированный рабочий день

  1. Внесены поправки в статью 101 ТК РФ.
  2. Изменился порядок организации режима ненормированного рабочего времени.

    Теперь сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день, только если они трудятся неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем (сменой).

  3. Перерывы для отдыха и питания.

Кроме того, внесены поправки в статью 108 ТК РФ.

Статья 108, регулирующая порядок предоставления перерывов для отдыха и питания, дополнена формулировкой следующего содержания: «Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов».

Оплата сверхурочной работы

Статья 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы дополнена абзацем следующего содержания: «Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно Федеральному закону от 18.06.2017 № 125-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”, вступившему в силу 29 июня 2017 года:

  • Статья 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни дополнена абзацем следующего содержания: «Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).»

Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы

Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2017 году

 Скачать ст. 180 ТК РФ

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии, которые фирма-работодатель обязана соблюсти в отношении специалистов, которых она собирается сократить. Тому, что важно помнить работнику, чтобы раньше времени незаконно не оказаться без работы, посвящена данная статья.

Статья 180 Трудового кодекса РФ

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?

Ч. 3 ст. 180 ТК РФ содержит исключение из общего правила: фирма может сократить специалиста и до истечения установленного 2-месячного срока, но только при условии, что на это согласен сам работник.

ВАЖНО! В данном случае компания, помимо прочего, становится обязана выплатить работнику дополнительную сумму, определяемую исходя из величины его среднего заработка, пропорционально дням, оставшимся до полного истечения 2 месяцев.

Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?

Итак, до того, как уволить специалиста по сокращению, ему необходимо предложить занять имеющуюся в штате вакансию. Это правило в силу ст. 180 ТК РФ в равной степени справедливо в отношении каждого из сотрудников. Но свободных вакансий на момент сокращения, как правило, гораздо меньше, чем число сокращаемых. Как быть в таком случае?

Судебные инстанции считают, что решать, кому из «сокращенцев» предлагать вакантную должность, а кому нет, должна организация по своему усмотрению. Никакое преимущественное право не быть уволенным в данном случае не действует.

Подробнее об указанном преимущественном праве см. в статье «Ст. 179 ТК РФ: вопросы и ответы».

Следовательно, если фирма по своему выбору предложила некоторым «сокращенцам» имеющиеся вакансии, а остальных уволила, она действовала в рамках закона. И оспорить в суде правомерность такого увольнения не получится (определение Московского горсуда от 24.12.2015 по делу № 33-47158/2015 и др.).

Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?

На то, чтобы предупредить специалистов фирмы о готовящемся сокращении, ст. 180 ТК РФ отводит работодателю 2 месяца. Но это вовсе не значит, что после того, как работник получил предупреждение, он должен быть уволен обязательно через 2 месяца. Соответствующей императивной нормы ТК РФ не содержит.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Полный текст ст. 180 ТК РФ с ми. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям.

Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см.

апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст.

31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
– уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;

  • – уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
  • В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст.

81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения.

Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст.

374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя.

Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза.

В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, – сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.”б” ч.

1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”.

Также согласно ч.2 ст.

25 Закона РФ “О занятости населения в РФ” при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя – юридического лица.

Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя – физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г. Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г. При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г. Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г. В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г. В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
  • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г. В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
  • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г. Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
  • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г. При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 – 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
  • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г. 6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
  • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г. В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя – РАО.

Ст 180 ТК РФ с ми и изменениями на 2021

202

5 мин.

Неудовлетворительное материальное состояние компании, а также халатность при ведении бизнеса могут являться причиной вынужденной ликвидации предприятия или сокращения вакантных мест.

Законодательством разработана статья, положения которой позволяют сотрудникам организации отстоять собственные права и свободы.

При внеплановом увольнении физических лиц по инициативе совета учредителей гражданам положена выплата субсидий.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации и сокращении

Прекращение деятельности компании, уменьшение штата являются основанием для увольнения по инициативе нанимателя. При ликвидации предприятия или сокращении численности личного состава, работодатель должен предоставить сотрудникам льготы.

Статья 180 Трудового Кодекса регламентирует обязанность руководителя предложить гражданину новую равнозначную вакантную должность. Данное положение не распространяется на ситуации прекращения деятельности фирмы с переходом права собственности третьим лицам, изменения подведомственности и реорганизации.

Гарантии и компенсации предоставляются всем уволенным гражданам: беременным, несовершеннолетним, женщинам, имеющим маленьких детей, матерям-одиночкам.

  Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)

Понятие ликвидации, сокращения штата и численности

Юридическое прекращение деятельности компании может осуществляться по инициативе совета учредителей или государственных органов. Добровольные и принудительные причины ликвидации предприятия:

  • неудовлетворительное финансовое состояние;
  • отсутствие денежных средств для погашения задолженности;
  • истечение срока существования компании;
  • переход фирмы в другую сферу деятельности;
  • нарушение законодательства при ведении бизнеса;
  • отсутствие лицензии;
  • ведение неправомерной деятельности.

Увольнение при ликвидации организации не является добровольным желанием сотрудников или последствием наложения дисциплинарного взыскания. Аннулирование соглашения по инициативе руководителя обязывает соблюдать пункты 180 ст. Трудового Кодекса РФ. Законодательством определен порядок действий при прекращении деятельности компании с последующим расторжением договора с работниками:

  1. Принятие решение советом учредителей.
  2. Составление протокола с последующей нотариальной регистрацией.
  3. Уведомление налоговой службы, профсоюз о ликвидации организации.
  4. Оповещение сотрудников.
  5. Информирование государственной службы занятости.
  6. Поиск вакантных должностей для увольняемого персонала.
  7. Издание приказов.
  8. Подготовка расчетных документов.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Выплата компенсаций.

Урезание штата подразумевает упразднение структурных подразделений предприятия. Переименование или перемещение определенных должностей – не основание для увольнения.

Причинами сокращения численности сотрудников являются уменьшение объема производства, увеличение налогов, изменение системы управления, реорганизация, внедрение инновационных технологий.

Процедура упразднения рабочих мест не касается беременных, женщин в декрете, матерей-одиночек, несовершеннолетних лиц, опекунов тяжелобольных детей, сотрудников, находящихся на больничном или в ежегодном отпуске, инвалидов боевых действий, единственных кормильцев в семье.

Внимание! Преимущественным правом обладают и специалисты с высоким уровнем квалификации, большим трудовым стажем.

Порядок предупреждения работников

Часть 2 статья 180 Трудового Кодекса РФ обязывает руководителя своевременно оповещать граждан о предстоящем увольнении. Минимальный срок уведомления составляет 2 месяца.

Работников, заключивших срочный договор, директор компании должен предупредить о прекращении деятельности организации за 3 дня, сезонных сотрудников – за неделю. До издания приказа наниматель обязан проинформировать физических лиц в письменном виде.

Гражданин должен лично ознакомиться с оповещением и проставить автограф на документе. Основная информация, указываемая в уведомлении:

  • название, юридический адрес организации;
  • персональные данные, должность сотрудника;
  • информация о руководителе;
  • причина увольнения;
  • номер, выписка из приказа.

Лицо вправе оформить в произвольной форме акт отказа от подписания предупреждения при двух свидетелях.

Если в момент составления уведомления работник отсутствует, руководитель обязан передать юридическую бумагу почтовым отделением.

Часть 3 статья 180 Трудового Кодекса РФ регламентирует право нанимателя расторгнуть соглашение ранее установленного срока только с письменного согласия сотрудника с выплатой дополнительной денежной компенсации.

Мероприятия по сокращению штата

Сократить штат трудящихся на предприятии начальник может по собственной инициативе.

На такой шаг руководитель обычно идёт, если была проведена автоматизация производственного процесса или ухудшилось экономическое положение в организации.

Также причиной сокращения может быть уменьшение количества заказов и объёма работ. Порядок проведения такого мероприятия состоит из следующих этапов:

  1. Работодатель издаёт приказ о проведении процедуры по сокращению работников.
  2. За два месяца до прекращения трудовых отношений начальник обязан выдать каждому попавшему под сокращение сотруднику, независимо от их общей численности, уведомление. В нём указываются причина и дата увольнения. С этим документом работник должен внимательно ознакомиться и поставить свою подпись.
  3. Если в организации есть свободное рабочее место, которое подходит увольняемому работнику в соответствии с его квалификацией, то директор обязан его предоставить.
  4. Если сотрудник не хочет переходить на новую должность, то в указанный день издаётся приказ о его увольнении.

Также за два месяца до предстоящего сокращения начальник должен оповестить профсоюз и биржу труда.

Сезонным работникам уведомление выдаётся за семь дней, а временным — за три дня. Если сотрудник не хочет подписывать документ, тогда в этом случае составляется акт. В нём подробно описывается сложившаяся ситуация.

Под сокращение не попадают следующие категории работающих граждан:

  • беременные женщины;
  • молодые мамы в декрете с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки, которые воспитывают детей-инвалидов до 18 лет;
  • работники, получившие травму в этой организации.

Также сокращению не могут подлежать сотрудники, являющиеся единственными работающими в семье и воспитывающими трёх детей, не достигших совершеннолетия. Высококвалифицированные служащие тоже получают преимущество над всеми остальными работниками организации.

Обязанности работодателя при сокращении и ликвидации

Трудовой Кодекс определяет действия руководителя при увольнении сотрудников по причине прекращения деятельности предприятия или уменьшения численности кадров.

Наниматель должен своевременно предупреждать граждан о внеплановых расторжениях контрактов. Основная обязанность директора компании – предложить работникам новые вакантные должности.

При сокращении штата руководителю необходимо найти для физического лица равнозначную специальность в данном учреждении или нижестоящее место.

Важно знать! Аннулирование контракта происходит в случае отказа сотрудника от перевода на другую должность. Статьей 180 Трудового Кодекса регламентирована обязанность работодателя при массовом увольнении оповестить профсоюзную организацию и принять меры, определенные коллективным договором или внутренними нормативными документами.

Гарантии и компенсации

Руководитель при расторжении контракта должен выплатить сотрудникам выходное пособие. Дополнительные денежные компенсации при аннулировании соглашения по причине ликвидации предприятия:

  • доход за отработанный период до увольнения;
  • оплата неиспользованных дней ежегодного отпуска;
  • дополнительная компенсация при досрочном расторжении трудового договора;
  • выходное пособие в размере средней ежемесячной прибыли;
  • погашение задолженностей, включающих не начисленную премию, оплата командировки.

Граждане, заключившие срочный договор до 2-х месяцев, а также внешние совместители не получают дополнительные денежные средства. Сезонным работникам начисляется выходное пособие, сумма которого составляет усредненный заработок за 2 недели.

Если после увольнения сотрудник не устроился на равнозначную должность, руководитель обязан выплачивать компенсацию на протяжении 60 дней на основании письменного заявления и копии трудовой книжки. Субсидия включает оклад, премии, надбавки, материальную помощь за рождение ребенка, смерть близкого родственника, выход на пенсию.

Срок выплат может быть увеличен до трех месяцев при предъявлении справки из центра занятости о своевременной постановке на учет и отсутствии вакансий. Выходное пособие до последующего трудоустройства не положено пенсионерам, которые по законодательству не имеют права регистрироваться на бирже труда.

Предусмотренные начисления не облагаются налогом на доходы физических лиц, страховыми взносами.

Граждане вправе рассчитываться на выплату пособия по временной нетрудоспособности, если ухудшение состояния здоровья было зафиксировано в течение 30 дней после расторжения контракта. При ликвидации предприятия компенсация начисляется Фондом социального страхования на основании предъявленных документов:

  • больничный лист, заверенный медицинским работником;
  • справка о доходах для расчета пособия;
  • бумага, подтверждающая страховой стаж;
  • письменное заявление.

Беременные и женщины, находящиеся в декретном отпуске, вправе получить пособие по уходу за ребенком в течение 12 месяцев после ликвидации предприятия. Для начисления компенсации сотрудницы должны встать на учет в службу занятости.

Денежные средства выплачиваются территориальным органом социальной защиты населения.

Пособие полагается при предъявлении письменного заявления, листка нетрудоспособности, заверенной врачом женской консультации, выписки из трудовой книжки, справки о признании гражданки безработной.

Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?

На то, чтобы предупредить специалистов фирмы о готовящемся сокращении, ст. 180 ТК РФ отводит работодателю 2 месяца. Но это вовсе не значит, что после того, как работник получил предупреждение, он должен быть уволен обязательно через 2 месяца. Соответствующей императивной нормы ТК РФ не содержит.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *