Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Трудовой контракт, заключённый с основным сотрудником без указания периода его действия, называется бессрочным.

Работнику не нужно беспокоится о его пролонгации – действие будет осуществляться до тех пор, пока кто-нибудь из сторон его заключавших не захочет расторгнуть.

Но в штате многих организаций имеются и такие работники, с которыми заключены трудовые соглашения с определённым периодом действия, то есть временные.

Одной из причин, по которым происходит оформление временных договоров, является долгое отсутствие на работе основного сотрудника.

Если он немного приболел и время его отсутствия исчисляется несколькими днями, то, конечно, вряд ли какой-нибудь работодатель будет принимать временного работника.

Удобнее и проще исполнение обязанностей заболевшего поручить другим штатным сотрудникам, доплачивая за выполнение дополнительной работы.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Начало работы, то есть первый день на рабочем месте, указывается в тексте самого договора. Сложнее дело обстоит с окончанием работы. Дело в том, что однозначных требований, какой день считать последним рабочим днём для непостоянного сотрудника, закон не содержит. Будет ли это канун появления штатного сотрудника, или его первый рабочий день решает каждый работодатель самостоятельно.

Более предпочтительной выглядит ситуация, когда непостоянный сотрудник увольняется в тот день, когда выходит основной. Это, во-первых, позволяет обеспечить непрерывность рабочего процесса. В последний день временный работник, кроме всего прочего, должен сдать выданные ему инструменты, спецодежду и это неизбежно повлечёт за собой перерывы в работе.

Во-вторых, если работа связана с постоянно меняющейся информацией, то, как правило, необходим личный контакт между основным и непостоянным работником для полноценного введения в курс дела. Поэтому, и для работника, и для работодателя удобнее, чтобы первый день на работе штатного работника после долгого отсутствия совпал с последним рабочим днём работника, исполнявшего его обязанности.

Хотя во временном договоре и указывается, что приём на работу действителен только до появления штатного сотрудника, его окончание не происходит автоматически. Юридический портал bukva.zakona.

com обращает ваше внимание на то, что инициатором прекращения действия временного контракта может быть, как работник, так и администрация. Обоснованием для увольнения в первом случае является личное заявление человека, во втором случае – соответствующий приказ по предприятию.

Причиной увольнения в обоих случаях считается появление на работе штатного сотрудника.

Если за время своего отсутствия штатный сотрудник напишет заявление о прекращении трудовых отношений по своему желанию, это не будет означать автоматической смены статуса контракта для сотрудника его замещающего на постоянно действующий. Конечно, такой сотрудник будет иметь преимущество при оформлении на постоянную работу, но в любом случае окончательное решение будет за работодателем.

Сложнее будет обстоять дело, если временный сотрудник – это женщина, и за время выполнения временных обязанностей она забеременела. В этом случае увольнение может состояться при соблюдении двух условий:

  • трудовое соглашение заключено на период отсутствия штатного сотрудника, то есть это не просто временный контракт, а именно контракт на период непоявления на рабочем месте штатного сотрудника;
  • администрация не может предложить другое занятие беременной, соответствующее состоянию её здоровья.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Разновидностью данной ситуации может считаться случай, когда непостоянная сотрудница ушла в декретный отпуск за время выполнения обязанностей по срочному соглашению. Работодатель не сможет её уволить даже если выйдет основной работник.

Увольнение сможет состояться только после того, как:

  • закончится срок отпуска, предусмотренного для беременных и для родов;
  • беременность прервётся без рождения ребёнка.

Портал bukva.zakona.com акцентирует ваше внимание на том факте, что увольнение временного сотрудника по причине выхода основного не считается увольнением по инициативе работодателя. В большинстве случаев эта особенность не является важной для работников.

А для тех категорий, которые имеют законодательно установленные гарантии и льготы (беременные женщины, женщины, имеющие малолетних детей) это означает, что данные льготы в этом случае не действуют и увольнение может осуществляться на общих основаниях.

(1 votes, average: 5,00

Увольнение временного работника по собственному желанию

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на неопределенный срок. Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске.

Правила и порядок увольнения

Выдача расчёта и документов происходит в последний рабочий день, считающийся днём увольнения.

Главный документ, который требуется обязательно выдать – трудовая книжка. Работодатель не вправе её задерживать более трёх дней, если работник не обратился за её получением.

По письменному требованию, ему могут выдаваться:

  • копии дипломов и иных документов об образовании;
  • сертификаты и свидетельства о повышении квалификации;
  • справки о присвоении разряда;
  • документация о прохождении стажировки и т.п.

Они извлекаются из личного дела сотрудника, или выдаются в виде выписок, копий. Документы о принятии его в должность остаются у работодателя и хранятся в архивных данных.

Если сотрудница уходит в декрет и на ее место берется новый работник, следует учесть особенности заключения договора.

Некоторые руководители совершают ошибку, указывая в договоре срок (например, 3 года), на который принимается замещающий работник, или конкретную дату увольнения. Чтобы избежать впоследствии судебных споров, делать этого не рекомендуется.

Такая мера предосторожности связана с тем, что отпуск по уходу за новорожденным может продлиться из-за осложнений.

Или основной сотрудник захочет приступить к работе до даты окончания своего отпуска – женщина вправе выйти из декрета, когда ей вздумается.

Читайте также:  Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя после увольнения

Правильным решением будет указать сроком прекращения договора дату, предшествующую дате выхода постоянного сотрудника. Это позволит предупредить появление на рабочем месте двух сотрудниц одновременно.

Важно!

  • При такой трактовке договора у краткосрочно трудоустроенного не будет права опротестовать увольнение, так как однозначная дата в договоре не проставлена. Согласно
  • ст. 79 ТК РФ
  • , появление основного сотрудника законно будет признано сроком расторжения временного договора.

Перечень общих правил, которые обязан выполнять работодатель, прописаны в ст. 79 ТК РФ. Начало процедуры по увольнению начинается после получения заявления от постоянного работника. Заявление оформляется в произвольной форме и в любой момент: сроки выхода из декрета устанавливаются сотрудником самостоятельно. Разберем подробный алгоритм увольнения замещающего сотрудника.

В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня.

Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:

  1. Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудникаВначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
  2. После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
  3. В специальной карточке делает запись об увольнении.
  4. В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.

Для иллюстрации рассмотрим некоторые решения. Сначала обратимся к определению суда, в котором дата увольнения позднее выхода основного работника признана законной.

Как было установлено судом, истица (К.) была принята на работу на должность «помощник по кухне» на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (М.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

В связи с производственной необходимостью, вызванной временным отсутствием Л.

, истица временно с ее согласия была переведена на должность «Повар 2» на время отсутствия основного работника и продолжала исполнять обязанности повара и после выхода на работу М.

После выхода Л. на работу, истица переведена обратно на должность «помощник по кухне» и уволена на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М.

, на время отсутствия которой была принята истица, на тот момент уже возвратилась на свое место работы.

Порядок увольнения работодателем, по мнению суда, соблюден (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.02.2016 по делу № 33-451/2016).

А вот в другом судебном решении дата увольнения позднее даты выхода основной сотрудницы была признана незаконной.

Дата увольнения временного работника – важные моменты

Какая дата увольнения временного работника будет верной, если он был принят на период отсутствия основного?

Трудовое законодательство позволяет работодателю не прерывать производственный процесс и не перекладывать на плечи других работников обязанности временно отсутствующего сотрудника.

Всегда можно принять на период его отсутствия временного работника. Такая возможность установлена частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с которой может быть заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По срочному трудовому договору часто принимаются на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, длительном отпуске. Реже принимают временных работников на период ежегодного отпуска основного работника или его временной нетрудоспособности.

Однако принять временного работника — это одно дело, необходимо его еще и правильно уволить, дабы увольнение не было признано незаконным.

Частью 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Но часто у кадровых сотрудников, да и у самих работников возникает вопрос, а какая дата увольнения временного работника будет верной.

Дата предшествующая выходу основного работника или непосредственно дата его выхода? Для того, чтобы правильно ответить на этот вопрос, необходимо заглянуть в трудовой договор временного работника.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Дата увольнения временного работника при выходе основного

Если в трудовом договоре временного работника сказано, что он заключен на период отсутствия основного работника, то датой увольнения временного работника будет день, предшествующий дню выхода основного.

Трудовой договор заключен на период ежегодного оплачиваемого отпуска основного работника Иванова И.И.

В таком случае, если отпуск работнику Иванову И.И. предоставлен на период с 01 по 21 августа 2017 года, то датой увольнения временного работника будет 21 августа, последний день отпуска основного работника.

Если в трудовом договоре временного работника сказано, что он заключен до выхода на работу основного работника, то датой увольнения временного работника будет именно день выхода на работу основного работника.

Трудовой договор заключен до выхода на работу основного работника Иванова И.И.

В таком случае, если отпуск работнику Иванову И.И. предоставлен на период с 01 по 21 августа 2017 года, а 22 августа он вышел на работу, то датой увольнения временного работника будет 22 августа.

Очень часто возникает у работников бухгалтерии вопрос оплаты труда при прекращении срочного трудового договора в день выхода основного работника. Ведь фактически в этот день на одной ставке числится два работника и платить заработную плату необходимо и тому, и другому.

Но данный вопрос законодательством не урегулирован, Трудовой кодекс четко говорит, что трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу. Поэтому прекращать трудовой договор накануне нельзя, ведь работник может из отпуска и не выйти в установленную дату.

Читайте также:  Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя

Подводя итог Дата увольнения временного работника будет зависеть от того, как установлен срок трудового договора в самом договоре. Для того, чтобы избежать спорных моментов, в том числе с работниками бухгалтерии, рекомендуем срок действия трудового договора указывать корректно.

Видео по теме «Дата увольнения временного работника»

Практика споров с временными работниками

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Читайте также:  Где должна стоять печать в трудовой книжке при увольнении

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *